Презентация на тему: Кадровый резерв

Кадровый резервАнна Власова

T&D ТРЕНДЫ 2013 Развитие кадрового резерваЭту задачу в числе трех ключевых указали 27% респондентовВ 2012 году развитие кадрового резерва также входило в топ-3 задач обучения и развития персонала

Контекст Стратегия управления персоналомСистема управления персоналомСистема развития персонала

Кадровый резерв(Succession planning) это процесс, благодаря которому организация уверена, что сотрудники набраны и подготовлены для занятия всех ключевых позиций в компании

Цели бизнеса (контекст)Ценности компанииБизнес-стратегия на период (KPI’s, функциональные компетенции)HR стратегия (существующие HR проблемы, модель компетенций: личностно-поведенческие и управленческие компетенции)2. Идеология резерва (общие положения)Целевой, общий, пул талантовОграничения (продвижение внутри группы компаний, бюджет и др.)Конфиденциальность vs публичностьФормирование целей и показателей эффективности работы резерва, желательно результативных, менее процессных3. Определение позиций для формирования резерва- Структура и ее изменения в ближайшем периоде- Ключевые категории сотрудников, включая на перспективу (их влияние на стратегию и затраты на их поиск, удержание, развитие)Планы преемственности на ключевые должностиВарианты карьер и продвижения для талантов и HPE 4. Бюджет на ближайший период (принципы формирования, источники, статьи)5. Профиль резервиста (акцент на компетенциях) или профили, при целевом резерве6. Численность резерва - потребность на основании нормы, например, 2 человека на место (зависит от бюджета)

7. Поиск и отбор внутри компанииОбъявления в интранете, внутренних СМИЗапрос линейным менеджерам HPE (эссе)Результаты последней оценки исполнения (Performance Appraisal)Конкурс мотивационных эссе8. Оценка кандидатов (Assessment Centre) на основании профиля (профилей) и определение разрывов (Gap’s)9. Программа общего, совместного обучения10. Индивидуальные планы развития11. Менторинг, коучинг, наставничество, делегирование полномочий, участие в проектах, обучение и др. виды развития12. Текущая оценка исполнения (Performance Appraisal) – индивидуальный подход к резервистам, участие HRD в оценке13. Продвижение, перемещение, занятие вакантных руководящих позиций- Адаптация и сопровождение в должности14. Повтор цикла в следующем периоде- Оценка эффективности работы резерва в соответствии с показателями Корректировка системы

Профиль резервиста Миссия – предназначение, или роль, или глобальная цель должности, из которой вытекаютСферы ответственности и стандарты исполнения (KPI’s ), из которых вытекаютФункции или процессы, из которых вытекаютКомпетенции: знания; навыки; способности; личностные характеристикиПолномочия, как право принимать управленческие решения в рамках соответствующей ответственности, из которых вытекаютПрава и обязанности, вытекающие из места и роли данной должности в организационной структуре управления компанииОбщие требования к должности (образование, опыт работы, подчиненность, замещаемость, размер должности: размер бюджета должности, количество подчиненных, регион обслуживания)

Системность и изменения, совершенствование системы: связь со стратегией (перспектива), ценностями, структурой и HRMКомандность: поддержка топ-менеджмента и вовлеченность линейных руководителей, это не должно быть «внутри-HR-овским» инструментомПростота, наглядность и реалистичность - ничего фантастического, больше внимания к людямАкцент на развитии компетенцийПоследствия

Анна Власова [email protected]+38(067)506 40 08

Дополнительная информация

Планирование карьер

Стадії службового росту (піраміда росту)

Плани кар`єр співробітників Іваненко О.П. та Сидоренко В.І.Піктограма службового ростуІваненко О.П. (П.І.П)

Піктограма службового ростуСидоренко В.І. (П.І.П)

Варіанти схем “петлевої” підготовки

Карьерные «привязки», типы карьер и планирование (Э.Шайна) Карьерные привязки – пересечение индивидуальных ценностей, мотивов, навыковНацелены на использование человеческого капитала (поиск потенциала внутри, Крафт)

Карьерные «привязки», типы карьер и планирование Техническая/функциональная компетентность (лучшее и лучшее выполнение функций, что скажут коллеги, а не босс)Управленческая компетентность (топ-позиции, мотивация, аналитические и межличностные навыки, эмоциональная компетентность – ответственность за невозможные решения)Предпринимательская креативность (самореализация на проектах, максимум свободы)Автономия (свободный консультант)Безопасность (приземленные цели, стабильность, среднее звено менеджмента)Сервис - служение (миссионерская идея, например, улучшить условия работы людей)Вызов (достигать невозможных результатов)Стиль жизни (много разных интересов, подчинение карьеры семье, детям, друзьям)

ФактыУправление талантами: данные международных исследований В долгосрочной перспективе таланты на всех уровнях являются основным конкурентным преимуществомМежду управлением талантами и финансовыми результатами компании существует прямая зависимость Управление талантами должно быть частью стратегии компанииТоп менеджмент и президент компании – ключевые игроки в управлении талантамиВ тех компаниях, где директорат активно участвует в развитии лидерства, суммарный доход акционеров превышает в пять раз аналогичный показатель в традиционных компаниях. _____________________________________________Источники: исследование McKinsey среди 77 лидирующих компаний “Талантливые сотрудники и финансовые результаты компании” (1997, USA), исследование компании «Corporate Leadership Council» серди 110 европейских компаний “Развитие лидерства международного класса”, опыт лидирующих компаний на рынке телекоммуникаций (Vodafon, Bell Canada, т.д.), опыт СНГ,т.д..)

Сходинки розвитку кар’єри в Крафт Фудз Просування по кар’єрних сходинках Відповідно до результатів та потенціалу, що демонструє працівник Кар’єрні сходинки – низка посад у корпорації, що мають однакові сфери відповідальності, однаковий рівень складності завдань та визначаються однаковими загальними стандартами. Працівник може будувати кар’єру у рамках однієї сходинки або просуватися по сходинках вперед. Щодо кар’єрного росту працівник може:- Професійно рости в рамках однієї посади (наприклад, спеціаліст/аналітик протягом всього часу роботи в компанії);- Постійно просуватися по кар’єрних сходинках (наприклад: від спеціаліста/аналітика до керівника);- Переходити з однієї сходинки на іншу (наприклад, з спеціаліста/аналітика до старшого менеджера).Кар’єрні переміщення – це перехід з однієї сходинки до іншої, базований на виявленому потенціалі/ таланті працівника досягати успішних результатів на вищому рівні. Кожне кар’єрне переміщення надає працівникові унікальну можливість вчитися та професійно рости