Презентация на тему: Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьеры

Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьеры Контрольная работапо дисциплине: Управление персоналом

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной Расчет потребности в персоналеАнализ кадрового потенциалаАнализ кадровой ситуации в регионеОрганизационное проектированиеДиагностика персоналаОценка трудаАттестация Работа с резервомРасчет резерваФормирование резерваПланирование работы с резервом Планирование карьерыПроведение программ подготовкиПрограммы мотивацииПрограммы ротации

Типы резерваМожно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). По виду деятельности.Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую.Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.По времени назначения: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;главные и ведущие специалисты;специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом Анализ потребности в резерве. Анализ производится по следующим показателям:прогнозирование изменения структуры аппарата;усовершенствование продвижения работников по службе;определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).Формирование и составление списка резерва.В данный этап входит формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.Подготовка кандидатов.Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;стажировка в должности на своем и другом предприятии;учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Планирование карьерыКарьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Типы и этапы карьерыПрофессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации.Предварительный этап – сотрудники в возрасте до 25 лет. Характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, выбором области деятельности. Особенностью мотивации (по Маслоу) является безопасность, социальное признание.Этап становления – сотрудники в возрасте до 30 лет. Характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенностью мотивации (по Маслоу) является социальное признание, независимость.Этап продвижения – сотрудники в возрасте до 45 лет. Характеризуется профессиональным развитием. Особенностью мотивации (по Маслоу) является социальное признание, самореализация.Этап завершения – сотрудники в возрасте после 60 лет. Характеризуется подготовкой к переходу на пенсию, поиском и обучением собственной смены. Особенностью мотивации (по Маслоу) является удержание социального признания.Пенсионный этап – сотрудники в возрасте после 65 лет. Характеризуется занятием другими видами деятельности. Особенностью мотивации (по Маслоу) является поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Выбор карьерыХотя по концепции Дж. Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типологией Е.А. Климова.Все виды деятельности разделены по предметам труда:Тип П – “человек – природа”, если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.Тип Т – “человек – техника”, если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.Тип Ч – “человек – человек”, если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.Тип З – “человек – знак”, если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.Тип Х – “человек – художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: Традиция – вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.Случай – выбор произошел случайно в силу некоего события.Долг – выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.Целевой выбор – выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.В соответствии с фазами развития профессионала различают:Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее.Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе. Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии.

Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи.Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации. Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Планирование карьеры Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования Сотрудник: первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста.Менеджер по персоналу: оценка при приеме на работу, определение на рабочее место, оценка труда и потенциала сотрудников, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования.Непосредственный руководитель (линейный менеджер): оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, предложения по стимулированию, предложения по росту.

Условия карьеры.Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. Среди объективных условий карьеры: высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.