Презентация на тему: Управление человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей силы Сохранение эффективной рабочей силы Управление деловой карьерой Повышение качества трудовой жизни

Оценка наличных ресурсов Оценка наличных ресурсов Оценка будущих потребностей Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Анализ рабочего места – Анализ рабочего места – процесс описания и записи различных аспектов рабочей области Название должности – группа идентичных в отношении выполнения основных обязанностей рабочих позиций Описание должности – совокупность обязанностей, выполняемых сотрудником

Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют собственно процесс труда Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют собственно процесс труда Рабочие требования – опыт, образование, подготовка, знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы Контекст работы – окружающая рабочее место среда

Элементы работы – основные составляющие процесса труда Элементы работы – основные составляющие процесса труда Описание рабочего места – результаты обобщения информации, полученной в результате анализа рабочего места, на основе которых разрабатываются формы оценки результатов работы и устанавливается система классификации работ для их развития в будущем

Реклама (объявление конкурса) в СМИ Реклама (объявление конкурса) в СМИ Просмотр предложений в СМИ Агентства по трудоустройству «Охотники за головами» Контакты с другими фирмами Лизинг персонала Профориентация школьников

Просмотр картотеки личного состава Просмотр картотеки личного состава Объявление конкурса внутри фирмы Запрос руководителям подразделений Опрос сотрудников Опрос родственников и знакомых

Достоинства: Достоинства: более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации Недостатки: Более высокие затраты Блокирование возможностей карьерного роста сотрудников организации Ухудшение морально-психологического климата Длительный период адаптации

Достоинства Достоинства Меньшие затраты Продвижение своих сотрудников Повышение мотивации Улучшение морально-психологического климата Недостатки Возможен застой, т.к. в фирму не приходят новые люди со свежими идеями

Собеседование (интервью) Собеседование (интервью) Отборочные тесты (испытания) Центр оценки персонала (Assessment Center)

Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов Социально-психологические – выявляют межличностные отношения в малой группе Ситуационные – изучают поведение человека в определенной ситуации

Задачи: Задачи: Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры) Тренинговая подготовка управленческих кадров

Продолжительность процедуры оценки: Продолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастеров один день - для менеджеров низшего уровня два дня - для менеджеров среднего уровня три дня - для высших руководителей

Первая процедура - деловые игры: Первая процедура - деловые игры: выполнение управленческих действий; обсуждение проблемы в малой группе; принятие решения; предоставление разработанного проекта; подготовка делового письма. Вторая процедура: психометрические тесты; упражнения на коммуникативные способности; личностные тесты (например, опросник Кеттела). Третья процедура - «оценка коллег»: Заполнение бланков по взаимной оценке в группе испытуемых

Упражнения по оценке деловой активности Упражнения по оценке деловой активности Целенаправленное интервью Оценочные деловые игры Тестовые испытания

Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры; Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры; Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей; Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки; Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

активная активная пассивная

психофизиологическая, психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) конформизм (принимаются все нормы и ценности) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

при поступлении на работу; при поступлении на работу; при назначении на новую должность; если проверкой установлено, что у работника не хватает навыков для эффективного выполнения рабочих заданий

выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам; правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

для обучения нужна мотивация; для обучения нужна мотивация; руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению; если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы; Необходимо обеспечить обратную связь по отношению к результатам обучения и положительное закрепление пройденного материала.

для обучения умениям и навыкам, требующимся для реализации целей организации; для обучения умениям и навыкам, требующимся для реализации целей организации; для удовлетворения потребностей высокого уровня (профессионального роста, успеха, достижения)

лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и ролевые игры, тренинги, курсы, семинары; лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и ролевые игры, тренинги, курсы, семинары; ротация по службе; подготовка в процессе работы.

административной; административной; информационной; мотивационной

прошлая деятельность; прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности

непосредственный руководитель; непосредственный руководитель; руководитель руководителя; представитель службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными; центр оценки

Выполнение должностных обязанностей; Выполнение должностных обязанностей; Эффективность деятельности; Уровень достижения целей; Уровень компетентности; Особенности поведения; Особенности личности и т.п.

Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников Методы записи: в течение периода ведутся записи о деятельности работника Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям

ФИО аттестуемого _________________________ ФИО аттестуемого _________________________

Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично справился с определенным, важным для руководителя заданием. Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично справился с определенным, важным для руководителя заданием. Эффект камертона. Негативная оценка, потому, что работник не справился с одним, важным для руководителя аспектом работы. Центральная тенденция. Проверяющий намерено не ставит высшие и низшие оценки, т.к. считает, что все аспекты заданий выполнены удовлетворительно.

Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами последнего квартала. Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами последнего квартала. Конкурентная оценка. Проверяющий связывает оценку подчиненного с оценкой руководством собственных результатов. Нимбовая ошибка. Работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если его работа в некоторых аспектах не так хороша. Ошибка гомогенности. Все работники получают от проверяющего одинаковые оценки, даже если показатели труда существенно различаются

ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ