Презентация на тему: Регламент по подбору персонала и его использование на предприятии

Регламент по подбору персоналаи его использование на предприятии Ирина ОлейникРуководитель департамента по управлению персоналом ОАО «ПЭС-Энергоуголь»

Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов

План доклада Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Этапы процесса поиска и подбора Роль оценки в правильном выборе Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала. Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм, принятых в компании дают возможность: - предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия- обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала- обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба.Регламент обеспечивает:- профессионализм- открытость- последовательность- отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Этапы процесса поиска и подбора: - определение потребности- инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований - выбор методов поиска: внутренний и/или внешний- формирование базы резюме/анкет - первичный отбор по резюме/анкете- проведение интервью- принятие решения - предложение о выходе на работу

Инициация процесса поиска и подбора Заявка на подбор персонала  – документ, в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы на данной должности Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки - Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность Заявка на подбор персонала визируется:линейным руководителемруководителем департамента по управлению персоналомгенеральным директором предприятия

Определение основных требований - Требуемое образование/дополнительное обучение- Должностные обязанности- Предпочтительный опыт работы - Требуемые навыки и знания - Дополнительные требования - Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов - Рекомендации для внутреннего замещения

Выбор методов поиска: внутренний и/или внешний На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. В случае отсутствия кандидатов или отрицательного результата интервью с внутренними кандидатами, объявляем внешний конкурс.

Методы используемого внешнего поиска с помощью знакомыхс помощью сотрудников компании с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ) с помощью уличных объявлений с помощью учебных заведений в базе данных компании с помощью агентств по подбору персонала с помощью государственной службы занятости с помощью Интернет

Этапы внешнего подбора 1 этап: - определение методов поиска и подбора персонала;- сбор резюме;- проведение первичного отбора кандидатов по резюме;2 этап: - long-list кандидатов;- организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами;- short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью);3 этап: - проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия;- коллегиальное принятие решения по кандидатам;4 этап: - оформление подтверждения на трудоустройство;- проверка данных в службе безопасности;- оформление на работу

Формирование базы резюме/анкет Для менеджеров, ИТР - резюмеДля рабочих профессий - анкетаГлавное - получить необходимую информацию:Образование, дополнительные тренингиОпыт работы, выполняемые функцииНавыкиЗнанияЗарплатные ожидания и др.

Первичный отбор по резюме/анкете Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме – гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами

Телефонное интервью Что можно оценить по телефону?• Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. • Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. • Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.

Проведение интервью При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится: - руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию- HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций- при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий

Инструменты и приемы интервьюирования Вопросы к кандидату: ОткрытыеЗакрытыеАльтернативные Повторные Уточняющие Последовательно уточняющие

Инструменты и приемы интервьюирования Конкретные ситуации для разбораПросьбы о приведении примеров из личного опытаРолевые игрыВстроенные в собеседование тесты и задачиПисьменные заданияПровокацииПредложение кандидату задавать вопросы

Форма результатов интервью Принятие решения о найме оформляется в виде Формы результатов интервьюОценка кандидата по пятибалльной шкале 1. Образование2. Опыт практической работы3. Профессиональные знания4. Заинтересованность в данной вакансии5.…Заметки:Сильные стороны кандидата:Слабые стороны кандидата:Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т.д. и т.п.):Рекомендации по найму:

Роль оценки в правильном выборе Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию.  В процессе этого исследования формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и  системе ценностей, целях и желаниях. Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.

Объективность оценки Оценка должна быть составлена:объективно надежно достоверно в отношении деятельности с возможностью прогноза комплексно процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации

Ответственность Ответственный работник по подбору персонала отвечает за:организацию процесса поиска и подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке;выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала;определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т.д.Линейный руководитель несет ответственность за:четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность;выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей;своевременную обратную связь по представленным кандидатам.

Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала +Системность Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделенийРаспределение ответственностиОткрытость в принятии решений-Временные затраты на выполнение всех процедурВозможность временных затрат по согласованию Разное понимание требований

“КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ”Спасибо за внимание[email protected]