Презентация на тему: Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

Управляешь людьми – управляешь миром… Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

Оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Критерии оценки персонала Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

СтрессоустойчивостьПрофессиональные знания специальностиУмение работать в командеПозитивный настрой к себе и окружающимКоммуникабельностьСтремление к успехуУмение слышать себя и партнераРабота на финансовый результатДеловая интуицияТайм-менеджмент

Методы оценки персонала оценка потенциала работника;деловая оценка.

Методы оценки потенциала работника Центры оценки персонала.Тесты на профпригодность.Общие тесты способностей.Биографические тесты и изучение биографии.Личностные тесты.Интервью.Рекомендации.Нетрадиционные методы (полиграф, алкогольный и наркотический тесты, психоанализ).

Результаты сравнительной эффективности методов оценки кандидатов

Методы деловой оценки Методы индивидуальной оценкиАнкеты и сравнительные оценкиМетод заданного выбораШкала рейтингов поведенческих установокОписательный метод оценкиМетод оценки по решающей ситуацииШкала наблюдения за поведениемМетоды групповой оценкиМетод классификации, а если число работников превышает 20 чел, то удобнее использовать метод альтернативной классификацииСравнение по парамКТУ (коэффициент трудового участия)

Задачи оценки персонала оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудниковопределить затраты на обучениеподдерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивациюорганизовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работыразрабатывать программы обучения и развития персонала

Некоторые оценки не удаются, поскольку подчиненные не были своевременно осведомлены о критериях надлежащего исполнения обязанностей. Другие не достигли успеха из-за несовершенных форм или процедур и субъективной фактической оценки исполнения обязанностей; например, снисходительный тестирующий может поставить всем подчиненным рейтинг "отлично".

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала Естественно- биологическиеПолВозрастСостояние здоровьяУмственные способностиФизические способностиКлиматГеографическая средаСезонность и др.Социально-экономическиеСостояние экономикиГосударственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платыКвалификация работниковМотивация трудаУровень жизниУровень социальной защищенности и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задачСложность трудаСостояние организации производства и трудаУсловия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)Объем и качество получаемой информацииУровень использования научно-технических достижений и др.Социально-психологическиеОтношение к трудуПсихофизиологическое состояние работникаМоральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие многоукладной экономикиРазвитие предпринимательстваУровень и объем приватизацииКонкуренцияСамостоятельный выбор системы оплаты трудаЛиберализация ценАкционирование организацийИнфляцияБанкротствоБезработица и др.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов. Две группы показателей используемых при оценке результативности труда: прямые показателилегко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; косвенные показателиих невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности

Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов Руководитель организацииПрибыльРост прибылиРентабельность производстваПоказатели оборачиваемости капиталаДоля на рынкеКонкурентоспособность продукцииЛинейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуреДинамика объема производстваДинамика производительности трудаСнижение издержек производстваКоличество рекламаций и их динамикаПоказатели качества выпускаемой продукцииВеличина и потери от простоевРуководитель службы управления персоналомПроизводительность труда и ее динамикаСнижение нормативной трудоемкости производимой продукцииУдельный вес технически обоснованных нормУровень заработной платы на единицу продукции и его динамикаКоэффициент текучести кадров и его динамикаКоличество вакантных местКоличество претендентов на одно вакантное местоМенеджер по персоналуКоличество вакантных мест в организацииКоличество претендентов на одно вакантное местоКоэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала: ОБЪЕКТИВНОСТЬвне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;надежностьотносительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);достоверность в отношении деятельностиоцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;с возможностью прогнозаоценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;комплексностьоценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Различают следующие виды оценок: Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки.Локальная оценка производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наиболее продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.Экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность.

Кто же должен оценивать сотрудника? комитет из нескольких контролеровколлеги оцениваемогоподчиненные оцениваемогокто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуациисамооценкаиспользование комбинации перечисленных форм оценки

Результаты оценки работников Результатом оценки являются выводы о возможности назначения работников на должность, о соответствии их занимаемым должностям, о необходимости их перемещения, об уровне оплаты труда, о стимулировании, о наложении санкций, о необходимости переподготовки либо повышения квалификации. Количественные показатели оценки позволяют установить определенные параметры для решения таких вопросов: уровень занимаемых должностей и оплаты труда должен соответствовать уровню показателей деловой оценки работники»; при стимулировании должен учитываться деловой уровень работников; снижение показателей оценки должно быть сигналом о необходимости повышения квалификации или переподготовки работников, или (в некоторых случаях) наложения на них санкций. По мере увеличения показателей оценки работников может ставиться вопрос о продвижении их в должности, повышении их должностных окладов, установлении квалификации и персональных надбавок к окладам. Работники, имеющие низкий уровень деловых качеств, могут также понижаться в должности до следующей аттестации.

Все более популярным становится оценивать сотрудников в специальных «оценочных центрах», где не только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Впервые такие центры были созданы в американской компании АТТ с целью выявления качеств людей, важных для данной организации.Центры оценки персонала — специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один — правильный.В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с позиций психологии она уступает оцениванию при непосредственном участии в подготовке аналитических материалов отчета руководителя органа, осуществляющего оценку.