Презентация на тему: Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса

«Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса»

Цели и задачи мастер -класса Цель Ознакомить слушателей с современными инструментами в области управления персоналомЗадачи Рассмотрим общие тенденции в области HRОзнакомимся с частными решениями, применяемыми различными компаниямиРаскроем содержание основных HR-технологий

На какие вопросы хотелось бы ответить в ходе мастер- класса Основные тенденции в области управления персоналом: что новенького? Где ищут персонал «трудолюбивые менеджеры»? Роль «некомпетентных фильтров» в системе подбора персонала: или почему до нас не доходят таланты?Нужно ли обучение персонала и если «да», то кто должен оплачивать его? Что такое «хорошая система оплаты»?Как определить реальную стоимость кандидата на вакансию?

1. История и тенденции отношения к персоналу

1.1. Парадокс управления HR в эпоху погони за увеличением стоимости Одним из важнейших источников силы корпорации становится ресурс, которым она не в состоянии владеть

1.2. Акценты в основных подходах

1.3. Инструменты Ресурс Поэлементный анализ и планирование затрат на персонал Капитал Все больше говорят об измерении ROI

1.4. Подведем итоги

2. Основные характеристики «ресурса». 2.1. «Нужного количества»

2.2. «Своевременность»

Частный вопрос отбора персонала: «некомпетентные фильтры» Извините, я специалист в области рекламы. У меня 5-ти летний стаж работы в РА, я выпускник МВА и вот тут разные курсы и сертификаты, посмотрите! у вас есть вакансии?

2.3. «Нужного качества» Что такое «качество кадрового ресурса»?Человеческий капитал:ЗнанияОпытУмения и навыкиМотивацияРезультативность Можно провести аналогию с «человеческим капиталом»Чем обеспечивается?Корректными требованиями к должностиНадежными методами оценки персонала Адекватной системой обученияЭффективной системой оплаты и стимулирования труда

2.3.1 Корректные требования к должности Один из наиболее эффективных и быстроразвивающихся инструментов является ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ

2.3.2. Надежные методы оценки Надежность Только не отказывайте потенциальным кандидатам в вакансии из-за не прохождения ими теста «Кетелла»!!!

2.3.3. Адекватная система обучения Один из ключевых вопросов: «Кому нужно обучение работника -работодателю или самому сотруднику?»

Вариант Долгосрочная эффективность от краткосрочного (локального) обучения под большим сомнением… Нужны более эффективные, долгосрочные и менее затратные способы обученияЧто, организовать Корпоративный университет? Неплохо, но дороговато…Один из вариантов: обучение на рабочих местах (в рамках «непрерывного обучения»)Способ реализации:Через постоянное обсуждение рабочих ситуаций, представленных в виде кейсовЧерез организацию мастер -классов силами специалистов, прошедших обучение Условия:Совместная работа руководителя структурного подразделения и HR-специалиста Тренерские качества руководителя

2.3.4. Эффективная система оплаты и стимулирования труда

Несколько слов о грейдинге ГРЕЙД– это должностной разряд, объединяющийдолжности, близкие по сложности выполняемых работ и,соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты трудаОсновой для разработки системы грейдов является Оценка ценности рабочих мест в организации

Несколько слов о KPI «Объем продаж»-хороший показатель, но не единственный

2.4. Нужной стоимости

Тенденции

Так как все-таки оценивать эффективность вложений в персонал? Идеологически Сопоставлять затраты на кадровые процессы и персонал с прибылью, полученной в результате данных преобразований (вопрос методики)Реалистично Подробно описать все процессы системы управления персоналомОпределить стоимость каждого процессаПринимать решения на основании сопоставления необходимых вложений и возможной ценой ошибки (или сбоя)

Контакты Mail: [email protected] Моб. 8 903 240 22 10

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!