Презентация на тему: Управление персоналом (с применением информационных технологий)

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 1. Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Гуманистический подход – создание таких условий и содержание труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. В этих условиях функционирование и результативность производства зависят от мотивации уровня работников, степени учета их интересов. Управленческие решения базируются не только на экономических положениях, но и социологии, физиологии и психологии труда.

Стадии развития теории и практики управления персоналом Стадии развития теории и практики управления персоналом

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение) обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом, условиями труда; прекращение контрактов, перемещение кадров; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; оформление трудовых правоотношений; организация оплаты труда, включая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; развитие отношений с органами местного самоуправления; координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждой службы предприятия квалифицированными кадрами.

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение) переход от управления кадрами – к управлению человеческими ресурсами (тесная связь между планированием производства и планированием персонала; владение кадровиками информацией о стратегии развитии предприятия; переход от вертикального управления кадрами к горизонтальному); от инструментализма кадровой функции – к стратегической роли УЧР (содержание кадровой политики должно отвечать стратегии конкретного бизнеса; варианты – установка на недорогой стандартный продукт; ориентация на качество продукции; ориентация на ценовую конкуренцию; ориентация на новые рынки для новых продуктов); в выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры), которые должны развивать, дополнять стратегию управления человеческими ресурсами компании. Им могут оказывать помощь сотрудники службы управления персоналом, выступающие как внутренние консультанты; профессия работника службы персоналом, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации. Для этой должности требуются работники, имеющие специальную подготовку; ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствия к изменениям являются люди. Важнейшая задача кадровой службы - управление изменениями; отдел персонала должен уметь использовать в трудовых отношениях механизмы социального партнерства; разработка и применение системы трудовой мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.

Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена; Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена; От повышения квалификации - переход к развитию человеческих ресурсов (постоянное обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с его целями и стратегией);

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 1 (продолжение)

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) оценка имеющихся трудовых ресурсов; планирование будущих потребностей в кадрах; оценка будущих потребностей в кадрах; разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение)

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение)

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение)

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение)

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение)

Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение)

Тема 3. Планирование и развитие карьеры Формирование резерва

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение)

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение)

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания — нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения. При необходимости составить новое штатное расписание. Разработать квалификационные требования. Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней карьеры", работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ. Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений). Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения Общественная деятельность Образование: указывается, с какими результатами претендент закончил школу; специальность и квалификация по диплому; тема дипломной работы в вузе (можно указать несколько фамилий преподавателей, которые могут дать рекомендацию кандидату); тема диссертации (магистратура, кандидатская, докторская); организация, где претендент проходил практику; Патенты (если есть); Список публикаций; Список мест работы, должности, выполняемые функции (количество подчиненных работников, если претендент – руководитель); Членство в профессиональных союзах; Военная служба; Семейное положение; Координаты, по которым можно найти претендента (адрес, телефоны, электронная почта; Состояние здоровья; Гражданство; Время, когда может приступить к работе; Устремления в карьере, должность, на которую претендует кандидат; Вид работы: постоянная, сезонная; Заработная плата – получаемая и желаемая; Причины поиска нового места работы; Профессиональные возможности («Знаю», «Умею», «Владею»); Возможности ездить в командировки

Тема 4. Система подбора кадров. (продолжение)

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам? Где искать специалистов соответствующего уровня? Как их можно заинтересовать работой в данной компании? Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора? Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов? Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника? Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным? Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании? В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Название рабочего места; Задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте; Вид его работы; Определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная) Возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника; Основные действия, которые он должен осуществлять; Указание должности руководителя, которому он должен будет подчиняться; Отделы, службы, специалисты, с кем он должен взаимодействовать; Кто будет подчиняться работнику; Каково должно быть состояние здоровья и т.д.

Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)

Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место (продолжение)

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА !!!! Аттестация персонала может проводиться руководством организации для достижения нескольких целей:

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА очередная аттестация; аттестация по необходимости; окончание испытательного срока; продвижение по службе; перевод на другой тарифный разряд / присвоение категории; перевод в другое структурное подразделение; особые требования администрации; пожелание самого сотрудника.

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение)

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение)

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение)

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) Усвоение – это определенные перемены, происходящие в поведении человека под влиянием накопленного им опыта. Убеждение – это мысленная оценка человеком чего-либо. Убеждения могут основываться на реальных знаниях, мнениях или просто вере. Они могут сопровождаться или не сопровождаться эмоциями На основании убеждений люди совершают действия, тесно связанные с их поведением, в том числе на производстве, в коллективе.

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) Потребность достижения: желание достичь большего успеха, превзойти других людей. Потребность соучастия: стремление к дружеским отношениям к окружающим, налаживанию тесных личных отношений, недопущение конфликтов. Потребность власти: желание влиять на других людей, контролировать их действия, получить власть над людьми.

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) достижения человека, связанные с его квалификацией и признание его успеха; работа как таковая и интерес человека к работе и заданию; ответственность за порученный функционал, участок работы; продвижение по службе; возможность профессионального роста.

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им профессионально общаться; Создавать на рабочих местах дух единой команды; Проводить с подчиненными периодические совещания; Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не причиняют организации какого-либо вреда; Создавать условия для социальной активности членов организации.

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и профессионального развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение)

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение)

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение)

ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) Принуждение – выговор, понижение в должности, увольнение. Материальное поощрение – заработная плата, премии, ссуды и кредиты, путевки. Моральное поощрение – удовлетворение духовных и нравственных потребностей в формах: благодарности, фотография работника на доске почета, почетные грамоты, награды, присвоение профессиональных званий, газетные публикации. Самоутверждение – внутренние движущие цели, побуждающие человека к достижению поставленной цели без прямого внешнего поощрения, постановка целей и утверждения типа «я могу это сделать, и я это сделаю». Побудительными мотивами могут быть тщеславие, самолюбие, самооценка.

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала Возможные внутриорганизационные изменения, связанные с профессиональным развитием человека

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) Обучение персонала в организации должно быть спланировано так, чтобы оно: предоставляло материал, с помощью которого работники приобретают знания и навыки, необходимые для выполнения работы; стимулировало применение работниками приобретенных знаний и навыков; способствовало созданию рабочей атмосферы, поощряющей внедрение приобретенных знаний и навыков.

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) обучение, которое основано на организации групп, решающих проблемы или выполняющих проекты, обучающихся в процессе выполнения задач, делающих полученные знания достоянием всех участников, представляющих поученные материалы руководству для последующего использования; целенаправленное обучение персонала в процессе постановки вопросов, имеющих принципиальное значение для организации, получение доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта.

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) в процессе обучения у работника будет сформировано системное мышление; между личным и организационным обучением, личностью работника и организацией, ценностными ориентирами работника и целями организации будут существовать устойчивые связи; ментальные модели или глубоко укоренившиеся в сознании работника понятия, обобщения, образы чего-либо, касающиеся производства и жизнедеятельности и способов организации, будут открыты, в том числе для позитивного влияния других; участие работников в процессе производства будет основано на понимании целей, ценностей и задач, которые разделяются другими членами организации и руководством; будет развито групповое обучение, проявляющееся в диалоге, способностях членов группы совместно мыслить, развиваться и привносить новое в жизнь организации.

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение)

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение)

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) 1) способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.); 2) способы прогнозирования (т.е. используемые в основном для выработки стратегий будущего развития организации/фирмы); 3) переходящие способы (т.е. используемые при обучении персонала, когда фирма планирует изменения, связанные со стратегией развития); 4) универсальные способы развития (т.е. применяемые на любых стадиях существования организации).

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) постоянное представление предложений от сотрудников по различным направлениям деятельности организации; формирование самоуправляемых рабочих групп; статистический контроль производственного процесса, т.е. специальный способ, связанный с общим управлением качества, а также применяемый при поддерживающем обучении; сравнительное определение эффективности деятельности организации и программы тренингов, т.е. изучение лучшего опыта аналогичной организации с целью его адаптации в целом к организации или применительно к конкретной ситуации и освоение этого опыта с помощью тренинговых программ.

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) изучение потребителей, т.е. их потребностей, наиболее эффективных способов удовлетворения этих потребностей, степени удовлетворенности потребностей в процессе оказания услуг, покупки товаров и т.д., исследование факторов, влияющих на поведение потребителей; формирование групп внешних консультантов и организация их работы с целью оказания помощи организации в выявлении специфических проблем, в оказании помощи руководству в разработке и выполнении долгосрочных программ, ориентированных на достижение будущих целей

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) диалог как процесс коллективного мышления и исследования, позволяющий выработать понятия, общие для всех членов команды или организации, развить их творческие способности; планирование сценариев как процесс построения альтернатив будущего развития организации/фирмы, рассмотрение нескольких вариантов развития с учетом наиболее значимых факторов, влияющих на перспективное развитие; упражнение Мерлина, которое представляет собой комбинацию свободной формы моделирования и планирования сценария будущего на длительный период (5-10 лет) с обязательным определением вех развития, оценкой сильных и слабых сторон (в качестве объекта будущего могут выступать организации, ключевые сотрудники, руководители, партнеры); обучение в действии; создание зон для тренировок.

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) изучают ситуацию комплексно, системно; анализируют состояние всей производственной среды; изучают состояние ресурсов, которые есть в организации /фирме; моделируют возможные производственные, поведенческие конфликты, связанные с изменениями; проектируют организационную, кадровую политику организации /фирмы; моделируют изменения элементов организационной (корпоративной) культуры; определяют стратегию развития организации /фирмы путем моделирования ситуации в будущем (на 5-10 лет).

Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) того, какие знания необходимы внутри организации; какие существуют проблемы и какие требуются навыки ля разрешения проблемы или завершения проекта; разработка карты эффективных знаний, основанная на коллективном мнении о том, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки управленческого решения; проектирование структуры, системы для организации знаний в компании; наличие определенных принципов, позволяющей организации с помощью обучения быть более успешной и мобильной, чем ее конкуренты.

Оплата труда как основополагающий способ удовлетворения потребности человека

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом Социализация личности. Взаимодействие с группой

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) чувство принадлежности к группе, коллективу; происходит процесс социализации личности – усвоение или отрицание коллективных норм, правил, ценностей); самореализация личности (необходимость поддержания благоприятной атмосферы в коллективе, поддержания чувства «одной семьи».

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) Усиление основных функций коллектива; Возможность нового работника обратиться за помощью к коллеге; Стремление новых работников влиться в неформальные группы; Возможность удовлетворения в неформальных группах таких потребностей как принадлежность, компетентность, психологическая безопасность, в защите, уважении.

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) Люди живут в группах в состоянии полной взаимозависимости; Группы имеют неодинаковые функции, имеют специализацию в зависимости от потребностей людей; Индивиды участвуют во многих группах: постоянных, временных, случайных; Некоторые группы являются свободными, в них вступают по желанию. Другие имеют обязательный характер (семья, этническая группа, нация); Рабочие группы могут быть формальными и неформальными. Формальные группы – это организованная структура, социальные отношения имеют в них безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли (в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой). В неформальной группе осуществляются личные социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой; содержание ролей – результат взаимодействия внутри группы; Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Легче делать изнутри и трудно извне, при условии, что человек, который осуществляет воздействие, обладает доверием и уважением группы; Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству, сверхурочной работе и т.д.); Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные члены группы, но группа дает лучшие идеи: с лучшей проработкой, с оценкой, большей степенью ответственности; Конфликт между группами и внутри группы – естественное явление. Конфликты могут быть: личные, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые, социальные. Последствия конфликтов: образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, распад группы.

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) Эффективность группы

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) Каждый ее член может внести свой вклад по двум существенно отличающимся каналам: исполнять свою профессиональную роль и свою роль в рамках группы; Эффективность группы будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают и приспосабливаются к распределению сил, как в профессиональных ролях, так и во внутригрупповых; Каждой группе необходимо определенное равновесие ролей, в зависимости от целей и задач группы; Личные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспособиться к выполнению одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других; Только когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, выполняемых соответствующими людьми, она может наилучшим образом использовать свои ресурсы.

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) Вымещение – переориентация отрицательного импульса или неприятного чувства с одного объекта на другой, более осязаемый; Проекция – бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств, желаний, черт. Характерно для лиц с завышенной самооценкой Идеализация – идеализированное представление о себе, о своем «Я», Характерно для лиц с завышенной самооценкой; рассмотрение себя как совершенство, ожидание постоянного признания, похвалы. Критика воспринимается как оскорбление. Такое поведение – повод для межличностных осложнений, т.к. работник с таким типом «Я-концепции» может предъявлять неадекватные требования к окружающим

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение) - по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; - социальная инфраструктура организации; - все компоненты, которые определяют качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

Тема 8. Методы индивидуальной и групповой работы с персоналом (продолжение)

РАЗДЕЛ 2. ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В КАДРОВОЙ РАБОТЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ И ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ОТНОШЕНИЙ, ВКЛЮЧАЯ ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Ведение картотеки личных карточек работников

Ведение картотеки личных карточек работников

Электронная личная карточка работника рассчитывать стаж работника (общий, непрерывный, северный, профессиональный и т. д.); вести историю изменения оклада работника (данные о текущем окладе, сумма надбавок и доплат, общая итоговая сумма оплаты); рассчитывать надбавки (по заранее определённым формулам), в том числе надбавки (доплаты) за выслугу лет, в зависимости от стажа и категории работника; вести график отпусков (учитывающий вид отпуска; за какой период; период отпуска по плану, по факту; получение денежной компенсации; номер и дату приказа об отпуске; основание; календарные, рабочие, праздничные и перенесённые дни; контроль даты начала отпуска и др.). формировать документы по личному составу, осуществлять отбор (поиск) по основным реквизитам личных карточек. Печатать полученные данные.

Работа с кадровыми документами Т1. Приказ (распоряжение) о приёме работника на работу; Т1а. Приказ (распоряжение) о приёме работников на работу; Т5. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу; Т5а. Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу; Т-6. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику; Т-6а. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам; Т-8. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником; Т-8а. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками; Т-9. Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку; Т-9а. Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку; Т-11. Приказ (распоряжение) о поощрении работника; Т-11а. Приказ (распоряжение) о поощрении работников; Приказ о взыскании.

Работа с кадровыми документами (продолжение) Сведения о командировках отражаются в личных карточках работников. На основе данных возможно автоматическое формирование и печать командировочных удостоверений (форма Т-10) и служебных заданий (форма Т-10а).

Работа с кадровыми документами (продолжение) Штатное расписание; Замещение должностей; Вакантные должности; Справка о штатной численности; Справка о количестве должностей.

Поиск информации

РАЗДЕЛ 3. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДДЕРЖКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 1. Роль и значение информационных технологий в управлении персоналом Объектом корпоративной информатизации является управление тремя видами ресурсов: финансовыми, материальными и человеческими посредством автоматизации информационных потоков

Модели – основа автоматизации управления

Задачи информатизации Операционная задача информатизации — обеспечение своевременности, объема и точности ввода, обмена, хранения, преобразования и выдачи информации. Стратегическая задача — поддержка конкурентоспособности компании за счет повышения эффективности деятельности, которая, в свою очередь, основывается на сохранении и приумножении знаний, корневых компетенций компании и профессиональных компетенций персонала, на обеспечении эффективных организационных коммуникаций, на повышении производительности индивидуального и коллективного труда.

Кадровая информация для принятия оптимальных управленческих решений Во-первых, кадровая информация не отличается той полнотой, которая имеется в других предметных областях: финансы, производство, логистика. Во-вторых, данные о персонале не аккумулируются в приемлемом виде — ни по срокам накопления, ни по структуре представления. В-третьих, слабо ведется аналитическая обработка данных и практически не применяется более глубокая — интеллектуальная — обработка.

Управление человеческими ресурсами (персоналом) в контуре информационных систем

Эффект «гуманизации» и «дегуманизации» автоматизации гуманный эффект автоматизации — возможность избавиться от рутинных работ и сосредоточиться на интеллектуально насыщенных видах деятельности; антигуманный эффект — сведение функций человека к операциям робота («обесчеловечивание операционной деятельности»), сокращение числа рабочих мест, тотальный контроль над деятельностью и поведением.

Логика выбора информационной системы поддержки управления человеческими ресурсами (персоналом)

Требуемые программные подсистемы подсистемы контроля (задачи: автоматический контроль ситуации в управлении человеческими ресурсами по отклонениям; мультикритериальный контроль выполненных работ, динамики компетенции, истории рабочих мест); подсистемы поддержки баз текстовых данных (электронной почты, рукописных текстов, стенограмм конференций). В перспективе понадобятся инструменты поддержки новых видов информации (видео, голос, рисунки); подсистемы поддержки групповой работы (графиков, транзакций, административного контроля); подсистемы поддержки решений.

Логика действий по выбору ИТ-систем анализ изменений требований (выявление опасностей и точек роста); трансформация системы управления компанией (новые стратегические, административные и операционные контуры деятельности); выбор ИТ-систем.

Критерии выбора программного решения при разработке технического задания на автоматизацию: стратегические перспективы компании (в том числе возможная управленческая концепция, масштаб компании, ее организационный дизайн и т. д.); актуальные задачи компании (при конфликте со стратегическими задачами выбирается система, способная разрешить «горящие проблемы», но с вложенной возможностью изменяться в необходимом с точки зрения корпоративной стратегии направлении); функциональность программного решения; полная стоимость владения (стоимость аппаратного оборудования, программного обеспечения, внедрения, сопровождения); возможность внесения изменения (наращивание числа рабочих мест, функциональности и др.); уровень сопровождения системы и технического обслуживания аппаратного оборудования; скорость и прочие издержки обучения сотрудников — пользователей системы; возможность взаимодействия с распространенным или заданным ПО и с модулями корпоративной информационной системы.

Тема 2. Программный комплекс поддержки управления человеческими ресурсами. Программный комплекс — это интегрированное, готовое к работе программно-методологическое решение, позволяющее автоматизировать процессы управления человеческими ресурсами компании в следующих областях (и посредством соответствующих подсистем комплекса):

Архитектура программного комплекса управления человеческими ресурсами (персоналом)

Операционное управление штатное расписание и организационная структура предприятия; кадровый учет; табельный учет; ведение нарядов и путевых листов; расчет оплаты труда; кадровое делопроизводство и документооборот.

Администрирование (управление кадровыми процессами): управление подбором, развитием, оценкой, стимулированием (контроль, планирование, анализ); управление компетенциями.

Стратегическое управление: бизнес-анализ; оптимизация; прогнозирование.

Виды деятельности, подлежащие оптимизации целеполагания — задаются значения, достижение которых к определенному моменту времени будет означать успешную деятельность компании; регистрации — фиксируются текущие значения критериев управления; контроля — сравниваются текущие и целевые значения критериев управления для определения промежуточных результатов управления объектом; прогнозирования и моделирования — осуществляется поиск вариантов/сценариев развития; принятия управленческих решений - определяется воздействие для достижения цели управления или принимается решение о необходимости и возможности его изменения; планирования ресурсов — определяется потребность в ресурсах, необходимых для выполнения принятых управленческих решений; Администрирования — выполняются функции формализации и преобразования принятых управленческих решений в упорядоченные управляющие воздействия.

Архитектура работ по разработке и внедрению комплекса программного решения

Состав проекта автоматизации в виде рабочих процессов

Для каждого процесса на начальной стадии должны быть согласованы и определены: лица, ответственные за работу по процессу; ресурсы исполнителя; ресурсы заказчика, привлекаемые к обследованию, координации и оценке качества работ; формы, периодичность и полнота отчетности.

Главная цель создания программного комплекса Главной целью создания программного комплекса является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Для достижения главной цели необходимо решить задачи, лежащие в технической, технологической, методологической, организационной и других сферах.

В технической обеспечение защиты конфиденциальной информации от несанкционированного доступа; создание электронных архивов с необходимой глубиной хранения; унификация взаимодействия с другими корпоративными информационными системами и внешним информационным окружением; унификация технологии на основе единых технических решений и стандартных программных средств; автоматизация процесса ввода и обработки информации; обеспечение полноты и достоверности оперативной информации о состоянии управления человеческими ресурсами.

В технологической сокращение бумажного документооборота; сокращение ручного труда; упрощение технологии прохождения документов; формирование отчетов; поддержка принятия решений; управление системой подготовки квалификации.

В производственно-экономической сокращение трудозатрат на производственные операции, связанные с учетом персонала и подготовкой документов; повышение производительности и эффективности труда, сокращение затрат на подготовку и доставку документов; улучшение условий труда работников, участвующих в документообороте; исключение дублирования информации в различных подразделениях и связанных с этим ошибок; сокращение бумажного документооборота и затрат времени на формирование отчетной информации; повышение уровня квалификации работников; создание единого банка персональных данных сотрудников.

Достигаемые результаты значительное снижение затрат на управление за счет создания единой кадровой базы данных, полученных на различных участках учета и анализа; уменьшение трудозатрат на выполнение рутинных работ и обеспечить мгновенный поиск информации; повышение производительности труда; увеличение рентабельности кадровой деятельности;

Требования к программному комплексу поддержки управления человеческими ресурсами (персоналом)

Гибкость — быстрая настройка программного обеспечения в соответствии с особенностями учета, принятыми на конкретном предприятии. Гибкость — быстрая настройка программного обеспечения в соответствии с особенностями учета, принятыми на конкретном предприятии. Масштабируемость— изменение вычислительной мощи системы по мере совершенствования структуры предприятия без серьезных изменений в базовом ПО. Интеграция — программный комплекс функционирует как автономно, так и совместно с различными финансовыми системами. Корпоративность — оптимальное использование исходной информации, позволяющее объединить все данные, обрабатываемые в подразделениях, в единое информационное пространство. Соответствие российскому законодательству— все программные продукты компании полностью адаптированы к российскому законодательству. Распределенность — организация работы в единой информационной среде для пользователей, территориально удаленных друг от друга. Надежность — оперативное восстановление данных при возникновении нештатных ситуаций. Клиент-серверная технология — существенно уменьшает нагрузку сети, увеличивает скорость обработки данных, снижает требования к аппаратному обеспечению, что позволяет гибко подойти к вопросам его обновления.

ЗНАЧЕНИЕ ТЕРМИНОВ Быстрота внедрения — переход на учет и расчет зарплаты должен происходить в срок не более чем 1,5 месяца (при условии нормальной исходной структуры данных).

Типовой функционал модуля программного комплекса «Кадры»

Широта применения в экономике. Сбор, учет и анализ данных о персонале предприятий любого профиля и любой отрасли. Широта применения в экономике. Сбор, учет и анализ данных о персонале предприятий любого профиля и любой отрасли. Объем кадровых данных. Сбор и хранение широкого спектра данных о сотрудниках предприятия, включая фотографии. Широта кадровых задач. Решение следующих задач: описание структуры предприятия; формирование штатного расписания; ведение системы приказов; планирование графика отпусков; поддержка развернутого досье сотрудника; создание любых отчетов, справок и форм, в том числе статистических: Т-1, Т-2, Т-4, Т-5, Т-6, Т-8. Автономность настроек. Используя сервисные возможности программы, пользователь, даже не обладающий навыками программирования, может добавить любое количество таблиц и справочников, необходимых для накопления данных о сотрудниках.

Типовой функционал модуля программного комплекса «Зарплата»

Объем видов начисления. Расчет любых видов оплат и удержаний: оклад, тарифная ставка, премии, региональные надбавки, отпуска, больничные листы, материальная помощь, алименты, оплата в валюте, расчет от обратного, подоходный и пенсионный налоги и пр. Расчет коллективного заработка. Объем видов начисления. Расчет любых видов оплат и удержаний: оклад, тарифная ставка, премии, региональные надбавки, отпуска, больничные листы, материальная помощь, алименты, оплата в валюте, расчет от обратного, подоходный и пенсионный налоги и пр. Расчет коллективного заработка. Объем сгенерированных отчетов. Формирование любых выходных документов, в том числе таких, как ведомости 1-49, T-51, Т-53; списки; своды; лицевые счета Т-54 и Т-54а; кассовые ордера. Автоматизированная генерация отчетов в ИМНС, в том числе в «электронном» формате. Автономность настроек. Простая для корпоративного пользователя и гибкая система настройки, позволяющая легко адаптироваться к изменениям законодательства. Полная адаптация к Налоговому кодексу РФ. Интеграция с финансовыми системами. Возможности экспорта итоговых данных по оплате труда в форме бухгалтерских проводок в различные финансовые системы. Коррекция начисления. Учет начисленных, но своевременно не выплаченных сумм. Корректное исчисление налогов с этих сумм и соответствующее отражение во всех налоговых справках.

Типовой функционал модуля программного комплекса «Табельный учет»

Автоматизированный ввод и обработка данных. Обеспечение ввода и обработки табельных данных для программного комплекса. Максимальная приближенность работы с модулем к работе табельщиков. Автоматизированный ввод и обработка данных. Обеспечение ввода и обработки табельных данных для программного комплекса. Максимальная приближенность работы с модулем к работе табельщиков. Автоматизированный анализ. Анализ отработанного времени по типам времени и различным аналитическим признакам. Автоматический расчет циклов графиков. Генерирование статистической отчетности. Расчет среднесписочной численности сотрудников на предприятии в соответствии с требованиями Росстата. Возможность автоматической передачи данных в модуль «Зарплата».

Типовой функционал модуля программного комплекса «Учет выполненных работ»

Расчет комплексных работ. Расчет комплексных работ на основе системы расценок элементарных операций, нормативов времени и количества продукции. Расчет комплексных работ. Расчет комплексных работ на основе системы расценок элементарных операций, нормативов времени и количества продукции. Формирование исторических данных. Накопление многолетних данных о выполненных работах с учетом затраченного времени (без необходимости каждый год создавать новую базу). Итерационное распределение коллективного заработка. Возможность итерационного распределения коллективного заработка между сотрудниками с помощью гибкой системы формул, учитывающих индивидуальные коэффициенты (КТУ), объем выполненной работы и величину отработанного времени.

Типовой функционал модуля программного комплекса «Персонифицированный пенсионный учет»

Автоматизация сбора, хранения учета и анализ персональной информации. Автоматизированный сбор, учет и анализ персональной информации со дня начала трудовой деятельности человека и в течение всей его жизни, в том числе: доходов, стажа, отчислений в Пенсионный фонд России (ПФР). Автоматизация сбора, хранения учета и анализ персональной информации. Автоматизированный сбор, учет и анализ персональной информации со дня начала трудовой деятельности человека и в течение всей его жизни, в том числе: доходов, стажа, отчислений в Пенсионный фонд России (ПФР). Автоматизация работы с документами и генерирование отчетности. Хранение, поиск, просмотр и редактирование всех документов персонифицированного пенсионного учета и формирование их в соответствии с требованиями ПФР в виде бумажных документов и в электронном виде.

Типовой функционал модуля программного комплекса «Конфигурация системы»

Полнофункциональное администрирование системы. Позволяет производить функциональную настройку рабочих мест и выполнять операции с серверной компонентой. Полнофункциональное администрирование системы. Позволяет производить функциональную настройку рабочих мест и выполнять операции с серверной компонентой. Обеспечение разных уровней доступа пользователей. Определяет уровень доступа пользователя к режимам, а также области видимости данных для каждого пользователя по подразделениям предприятия и разграничивает доступ к функциям с целью создания специализированных рабочих мест. То есть на основе программного комплекса можно создать рабочее место, которое будет обеспечивать полный цикл работы, например с отпусками

Типовой функционал модуля программного комплекса «Репликация»

Распределение работы между предприятиями и территориями. Это решение для холдингов и территориально распределенных компаний применяется для ведения единой нормативно-справочной информации, получения сквозных отчетов, планирования унифицированных организационных структур и документов, ведения объединенной базы, пересылки личных дел сотрудников, отслеживания изменений в общих классификаторах, контроля движения кадров. Модуль обеспечивает обмен данными между центром и филиалами при отсутствии постоянных каналов связи (следовательно, не используются стандартные механизмы репликации, например MS SQL Server). Распределение работы между предприятиями и территориями. Это решение для холдингов и территориально распределенных компаний применяется для ведения единой нормативно-справочной информации, получения сквозных отчетов, планирования унифицированных организационных структур и документов, ведения объединенной базы, пересылки личных дел сотрудников, отслеживания изменений в общих классификаторах, контроля движения кадров. Модуль обеспечивает обмен данными между центром и филиалами при отсутствии постоянных каналов связи (следовательно, не используются стандартные механизмы репликации, например MS SQL Server). Автономность настроек. Модуль обеспечивает гибкую настройку параметров обмена, ведение журналов выполнения процедур загрузки данных, получения информационных протоколов в случае возможных сбоев в работе процессов.

Типовой функционал модуля программного комплекса «Планирование»

Поддержка всех видов планирования. Позволяет осуществлять следующие виды планирования численности и деятельности персонала: Поддержка всех видов планирования. Позволяет осуществлять следующие виды планирования численности и деятельности персонала: планирование потребности в постоянном и временном персонале, занятом в основной производственной деятельности; планирование смен; внутрисменное планирование; планирование нагрузки персонала по месяцам; планирование отпусков и т. д.

Принципиальная схема распределения ответственности по уровням управления человеческими ресурсами

Типовой функционал модуля программного комплекса «HR-портал»

Обеспечение персонального доступа Обеспечение персонального доступа персональный web-доступ сотрудников компании к своим персональным данным, хранимых в программном комплексе (корпоративной информационной системе); сотрудник может знакомиться со своими персональными данными, а также подавать заявку на их изменения. Поддержка всего списка персональных данных (web-страница сотрудника): расчетные листы за последние два года; плановый табель сотрудника; информация об отпусках (фактические, текущие, компенсации); просмотр и заявка на корректировку кадровых данных; web-страница подразделения (плановое и фактическое использование рабочего времени); расширение функций web-страниц сотрудников (приказы, фактические табели, формирование запроса на получение правильно оформленных справок — принцип «единого окна»).

Функциональные подсистемы модуля «Управление компетенциями»

Разработка моделей компетенций: Разработка моделей компетенций: разработка общей и специфической моделей компетенций, включая кластеры, уровни с указанием поведенческих индикаторов, настройку коэффициентов; разработка стандартов исполнения работ; разработка профиля должности по компетенциям и стандартам выполнения работ. Разработка организационного дизайна: формирование для каждой из моделей набора ролей и рангов; связывание рангов с моделями; присвоение ролей штатным единицам; модуль сопряжен с программным продуктом класса orgware, что позволяет совершенствовать организационный дизайн компании (структуры, цели, процессы). Планирование аттестаций: регистрация результатов аттестации сотрудников с формированием их профилей компетенций; анализ результатов аттестации путем сравнения профилей сотрудников с требуемыми профилями должностей.

Планирование обучения: Планирование обучения: формирование списков сотрудников, нуждающихся в обучении, рекомендуемых на изменение оклада и должности; планирование учета тренингов сотрудников с анализом затрат по подразделениям, видам тренингов и исполнителям тренингов. Анализ: глобальный анализ качества персонала в разрезе рангов, должностей и подразделений; анализ динамики уровней компетенций сотрудников. Подбор: подбор в интерактивном режиме вариантов кадрового перемещения сотрудника в соответствии с профилями штатной единицы и кандидатов, а также с профилями сотрудника и штатными единицами; двухступенчатый отбор кандидатов на прием по формальным требованиям (стаж работы, образование и т. п.) и по компетенциям, сформированным по результатам входных тестов.

Функциональные подсистемы модуля «Управление обучением»

Разработка тестов: Разработка тестов: возможность поддержки всех типов ключевых вопросов: да—нет—вид—обзор—многократный выбор/ответ, цифровой ответ — заполнить бланк и т.д. Возможность для каждого конкретного теста изменить вопрос, позволить или не позволить ученикам пропустить вопрос, вернуться к пропущенному и т.д.; наличие набора инструментов, позволяющего преподавателю активно работать с тестами, вопросами и базой данных, используя разделы: «курсы», «предметы», «студенты», «вопросы» и т.д. Это дает ему возможность просматривать отчеты, редактировать и составлять новые вопросы и задания для новых групп студентов; удобная в применении многоступенчатая линейка инструментов, предоставляющая преподавателю возможность легко составлять новые тесты и вопросы как для конкретного ученика, так и для группы при помощи таких разделов, как правила, вопросы, база данных, предметы, ключевые слова, критерии уровня сложности вопроса; возможность для преподавателя получить развернутую оценку успеваемости группы по пунктам или по конечному результату выполненного задания.

Взаимодействие преподавателя и ученика: Взаимодействие преподавателя и ученика: наличие двухсторонней связи «преподаватель — ученик» — в процессе работы ученика/работника над тестом преподаватель может проанализировать как отдельные ответы, так и конечный результат, учитывая понимание задания и правильность ответа; ученик/работник также имеет возможность просмотреть весь список вопросов и варианты ответов. Администрирование процесса обучения контроль обучения; анализ информации; генерация отчетов.

интеграция Новые управленческие (административные и стратегические) возможности открываются при интеграции модуля «Управление обучением» с модулем «Управление компетенциями».

Эффекты интегрированного программного решения: достоверная информация о профессиональных компетенциях сотрудников; экономия времени и средств, затрачиваемых на процессы обучения и оценки; повышение эффективности расстановки кадров и управления карьерой сотрудников.

Перспективы развития программного обеспечения и аппаратных средств вынос «информационного производства» за пределы организации и выделение особой - информационной — отрасли, которая будет обеспечивать соответствующим сервисом предприятия (по типу энергетики, которая на заре индустриального капитализма существовала в форме корпоративных электростанций, а сейчас является отдельной отраслью); корпоративная специализация программных решений, подстроенная под важнейшие особенности предприятий, включая специфику и состояние человеческих и иных ресурсов.

Тема 3. Рынок программных продуктов В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Группы программных продуктов Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем. Специализированные программы учета кадров. Локальные специализированные решения. Распределенные узкоспециализированные информационные системы

Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем. Подобные модули могут работать как в составе комплекса (например, ERP-систем), так и автономно. Кроме стандартных функций кадрового учета и расчета зарплаты, эти системы поддерживают все элементы кадрового менеджмента: подбор, обучение, оценку, мотивацию, управление проектами и другие. Кроме того, эти информационные системы предоставляют возможность формировать и контролировать бюджеты кадровой деятельности, осуществлять кадровое планирование, Internet-поддержку, обратную связь и многое другое. В качестве примера таких комплексных систем можно привести SAP, Oracle, BAAN, Scala, Navision (зарубежные), Галактика, Парус, 1С, БОСС, Бэст-Про (российские). Количество установок российских систем исчисляется сотнями и тысячами, западных — единицами и десятками. В финансовом смысле положение обратное: объемы продаж российских производителей измеряются, в лучшем случае, десятками миллионов долларов, западных — десятками миллиардов. Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем. Подобные модули могут работать как в составе комплекса (например, ERP-систем), так и автономно. Кроме стандартных функций кадрового учета и расчета зарплаты, эти системы поддерживают все элементы кадрового менеджмента: подбор, обучение, оценку, мотивацию, управление проектами и другие. Кроме того, эти информационные системы предоставляют возможность формировать и контролировать бюджеты кадровой деятельности, осуществлять кадровое планирование, Internet-поддержку, обратную связь и многое другое. В качестве примера таких комплексных систем можно привести SAP, Oracle, BAAN, Scala, Navision (зарубежные), Галактика, Парус, 1С, БОСС, Бэст-Про (российские). Количество установок российских систем исчисляется сотнями и тысячами, западных — единицами и десятками. В финансовом смысле положение обратное: объемы продаж российских производителей измеряются, в лучшем случае, десятками миллионов долларов, западных — десятками миллиардов.

Специализированные программы учета кадров. Большинство систем управления кадрами предназначены только для автоматизации кадрового делопроизводства. Таких программ много, и все они очень похожи, что объясняется четкой регламентацией правил и форм кадрового учета. Большинство таких систем работает не автономно, а в связке с системой расчета заработной платы. Специализированные программы учета кадров. Большинство систем управления кадрами предназначены только для автоматизации кадрового делопроизводства. Таких программ много, и все они очень похожи, что объясняется четкой регламентацией правил и форм кадрового учета. Большинство таких систем работает не автономно, а в связке с системой расчета заработной платы. Лидеры на российском рынке - программы московской фирмы «1С» («1С:Управление персоналом 8.0», «1С:Зарплата и кадры 7.7»). Они адаптированы к законодательству России имеют хорошую поддержку со стороны фирмы-разработчика (обновление, консультации, развитие функционала). Хорошо зарекомендовала себя система HRB компании Robertson&Blums — многофункциональная западная система. Она также хорошо адаптирована к законодательству России. Данные программные продукты имеют инструментарий для настройки системы, учитывая индивидуальные требования компании-заказчика в рамках уже заложенной в конфигурацию функциональности («1С» имеет встроенный объектно-ориентированный язык, «HRB» — специальный язык алгоритмов, который позволяет адаптировать такие кадровые процедуры, как прием на работу, перевод, увольнение в соответствии со сложившимися бизнес-процессами компании).

Локальные специализированные решения. Множество программ разработано для автоматизации отдельных процессов управления кадрами (подбор персонала - «Резюмакс» и «Рекрутер» разработчик – Центр кадровых технологий, разные виды тестирования - Maintest3, производство лаборатории Human Technologies, CAPTain Online разработка компании CNT Consult),. Такие системы не претендуют на роль комплексных решений, но вполне могут быть применимы для решения ограниченного круга задач. Основной проблемой при поддержке таких решений является абсолютная зависимость предприятия-пользователя от разработчика системы. Локальные специализированные решения. Множество программ разработано для автоматизации отдельных процессов управления кадрами (подбор персонала - «Резюмакс» и «Рекрутер» разработчик – Центр кадровых технологий, разные виды тестирования - Maintest3, производство лаборатории Human Technologies, CAPTain Online разработка компании CNT Consult),. Такие системы не претендуют на роль комплексных решений, но вполне могут быть применимы для решения ограниченного круга задач. Основной проблемой при поддержке таких решений является абсолютная зависимость предприятия-пользователя от разработчика системы.

Распределенные узкоспециализированные информационные системы. Обычно разработчиками и владельцами таких систем являются крупные государственные и правительственные организации с разветвленной структурой, которые директивно обязывают нижестоящие структуры использовать единый программный продукт. Характерным примером подобной программы является Единая государственная кадровая система «Картка». В большинстве случаев такие продукты имеют строго заданный функционал и не могут использоваться в других организациях. Распределенные узкоспециализированные информационные системы. Обычно разработчиками и владельцами таких систем являются крупные государственные и правительственные организации с разветвленной структурой, которые директивно обязывают нижестоящие структуры использовать единый программный продукт. Характерным примером подобной программы является Единая государственная кадровая система «Картка». В большинстве случаев такие продукты имеют строго заданный функционал и не могут использоваться в других организациях.

3. 1. Корпоративная информационная система «Галактика» Производитель – российско-белорусская корпорация «Галактика» Одна из наиболее популярных отечественных ИКИС класса ERP (седьмая и восьмая версии). Внедрена на более чем 5600 предприятиях России и других стран СНГ, в том числе в нефтяной компании «СИДАНКО», ОАО «Русский продукт», ОАО «Ангарская нефтехимическая компания», ОАО «Саратовские обои», «Саратовском Институте Стекла», ООО «Сыктывкарский фанерный завод». «Галактика» построена в архитектуре клиент-сервер и является интероперабельной системой, способной функционировать в связке с различными серверами баз данных. На текущий момент полностью поддерживаются Oracle, MS SQL, Pervasive.

Продукт тиражно-заказной, настраиваемый на конкретное предприятие с помощью большого количества настроек. Корпорацией «Галактика» создан широкий спектр решений для предприятий самых различных отраслей - нефтегазовой, химической, пищевой промышленности, связи и телекоммуникаций, торговли, энергетики, металлургии. Имеются примеры удачных внедрений в бюджетной сфере, а также на предприятиях научно-технического сервиса, в высших учебных заведениях, в органах государственного и муниципального управления. Продукт тиражно-заказной, настраиваемый на конкретное предприятие с помощью большого количества настроек. Корпорацией «Галактика» создан широкий спектр решений для предприятий самых различных отраслей - нефтегазовой, химической, пищевой промышленности, связи и телекоммуникаций, торговли, энергетики, металлургии. Имеются примеры удачных внедрений в бюджетной сфере, а также на предприятиях научно-технического сервиса, в высших учебных заведениях, в органах государственного и муниципального управления.

«Галактика» обладает развитыми средствами поддержки корпоративного управления. С помощью этой системы сбыт может планироваться в разрезе различных каналов, рынков и любых других аналитических разрезов, в том числе по всем самостоятельным филиалам холдинга со сведением планов филиалов в единый план. «Галактика» обладает развитыми средствами поддержки корпоративного управления. С помощью этой системы сбыт может планироваться в разрезе различных каналов, рынков и любых других аналитических разрезов, в том числе по всем самостоятельным филиалам холдинга со сведением планов филиалов в единый план. Система «Галактика» модульная, каждый модуль взаимосвязан с другими компонентами, но самодостаточен, может работать автономно. Модули объединены в контуры.

Важнейшие принципы, лежащими в основе системы «Галактика» реализация «петли управления» (прогноз - планирование - контролируемая деятельность по выполнению планов – анализ результатов - коррекция прогнозов и планов) для всех сфер деятельности предприятия; использование технологии интерактивной аналитической обработки данных (OLAP); обеспечение информационной поддержки принятия решений на разных уровнях вплоть до уровня топ-менеджеров предприятия; соответствие функциональности, технологичности и степени интеграции системы современным концепциям ERP, CSRP

(Custom Synchronized Resource Planning - планирование ресурсов, синхронизированное с покупателем), SEM (Strategic Enterprise Management - стратегическое управление предприятием); (Custom Synchronized Resource Planning - планирование ресурсов, синхронизированное с покупателем), SEM (Strategic Enterprise Management - стратегическое управление предприятием); сочетание высокой степени интеграции с гибкостью – система строится в виде набора взаимосвязанных, но относительно независимых компонентов, которые приобретаются в составе и порядке, удобном конкретному клиенту; обеспечение настройки на конкретную отрасль, регион, особенности бизнеса; отслеживание и оперативное включение в обновления системы всех изменений в российском законодательстве.

Контур «Управление персоналом» Контур предназначен для автоматизации учета кадров и выполнения ряда вычислительных процедур, связанных с оплатой труда. Состоит из двух модулей: Управление персоналом и Заработная плата.

Возможности модуля «Управление персоналом» учет размера зарплаты - формирование каталога тарифных сеток и ставок, назначение/снятие доплат и надбавок (как для 84 «единицы» штатного расписания, так и персонально для сотрудника предприятия); учет заполнения штата и перерасчет вакансий, табельный учет, планирование и предоставление любых видов отпусков, составление плана-графика отпусков, отзыв из отпуска, регистрация больничных листов, аттестация сотрудников, формирование резерва на выдвижение; формирование статистики, форм и самых разнообразных отчетов для внутренних и внешних нужд.

Возможности модуля «Заработная плата» разработка графиков работы персонала предприятия по любому режиму работы; ведение лицевых счетов работников, накопление данных о начислениях, удержаниях и вычетах; формирование табеля рабочего времени; начисление заработной платы с использованием различных видов оплат; расчет различных видов удержаний; расчет и оформление ежемесячных и разовых выплат в межрасчетный период (авансы, пособия, отпускные).

3.2. Система управления человеческими ресурсами БОСС-КАДРОВИК Разработчик – компания «Ай-Ти» 1993 г. - начало разработки системы БОСС-Кадровик (Scalable SQL, Novell, DOS-интерфейс); 1995 г - выход тиражной версии БОСС-Кадровика; 1996 г. - начало разработки отдельной версии продукта на платформе Oracle; 1997 г - перевод Scalable SQL версии на платформу Microsoft SQL, создание промышленной технологии внедрения, обучения и сопровождения продукта; 1999 г - поддержка в тиражной версии продукта распределенного режима работы; 2002 г. - выход HRM-контура системы БОСС-Кадровик

Возможности системы «БОСС-КАДРОВИК» Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики; Оперативный учет движения кадров; Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда; Планирование фондов рабочего времени и учет их использования; Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью в тысячи и десятки тысяч человек; Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;

Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС; Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС; Подбор персонала на руководящие должности; Ведение кадрового резерва и мобильного персонала; Аттестация и повышение квалификации работников; Поиск специалистов на рынке труда; Ведение архивов без ограничения срока давности; Консолидация данных по работникам и синхронизация справочной информации с помощью встроенного механизма обмена кадровой информацией (репликации).

Модули системы Штатное расписание Учет кадров Табельный учет Расчет заработной платы Учет в ПФР Администратор системы АРМ руководителя HRM – контур

Штатное расписание Создание и ведение корпоративной структуры предприятия любой сложности; Ведение и планирование организационной структуры предприятия; ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприя­тия. Ведение действующего и нескольких вариантов (версий) планируемого штатного рас­писания. Тем самым работа по планированию ШР может быть разделена на участки; поддержка работы с окладами, часовыми став­ками и тарифной сеткой; выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в том числе массовое индексированное изменение окладов и/или часовых тарифов); для каждой позиции ШР можно указывать про­извольные доплаты и произвольные парамет­ры для характеристики; подготовка различных выходных документов и отчетности по ШР, а также отчетности для Госкомстата РФ; обеспечение всего спектра работ инспектора управления по труду и заработной плате: учет труда, аналитика затрат на оплату труда, начисления/удержания по персоналу с формированием соответствующих приказов;

Учет кадров Формирование и ведение нормативно-справочной информации; Ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личные карточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных… Автоматическое формирование приказов, связанных с основными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Внешний вид печатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону; Формирование различных справок и выходных документов; Подготовку и анализ разнородной информации и статистических данных.

Табельный учет Ведение ежедневного учета рабочего времени и формирование табеля за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом. Суммирование отработанного время за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени и передача в модуль "Расчет заработной платы" в качестве исходных данных для начисления заработной платы. Формирование стандартного отчета по форме № Т-13 Госкомстата России.

Расчет заработной платы Формирование и ведение нормативно-спра­вочной информации, необходимой для расчета заработной платы Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по нало­гу на доходы физических лиц, постоянно дей­ствующие виды оплат и т.д.); Группирование сотрудников, для которых будет рассчитываться заработная плата; Учет отработанного времени для расчета зар­платы несколькими способами: использование планового графика по режи­му работы; на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»; на основании суммарного табеля, сформиро­ванного в модуле «Расчет заработной платы»; вручную; Расчет заработной платы в зависимости от от­работанного времени и сдельной оплаты труда; Расчет аванса, отпусков и больничных, меж­ расчетных выплат. Начисление и расчет раз­личных доплат; Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в со­ответствии с законодательством; Перерасчет заработной платы за прошлые пе­риоды; Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок; Большое количество отчетных документов, в том числе формирование отчетности для МНС по заработной плате.

Учет в ПФР Формирование и ведение нормативно-спра­вочной информации, необходимой для подго­товки отчетных документов; Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, рабо­тающих на предприятии; Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства; Ведение всей логистики формирования пачек документов для ПФР; Выходные данные в печатном виде в соответ­ствии с требованиями ПФР; Экспорт данных на магнитные носители Экспорт данных на магнитные носители в тре­буемых ПФР форматах с проверкой коррект­ности данных .

Администратор системы Позволяет определять глобальные настройки работы всех модулей, например, способ учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.; Настройка разграничения прав доступа и определение рабочих мест для пользователей; Настройка шаблонов для приказов и документов; Настройка распределенной работы (репликации данных).

АРМ руководителя Основным назначением модуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм, входящих в состав холдинга. Возможности модуля во многом аналогичны модулю "Учет кадров", т.е. можно просматривать любые кадровые данный по персоналу, с тем лишь отличием, что возмо­жен одновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.

Профиль должности HRM-контура Цели и задачи должности; Выполняемые функции; Совокупность требований к различным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров, характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки к конкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности. В системе БОСС-Кадровик эти требования разбиваются на: профессионально-квалификационные (знания, навыки, опыт, умения); требования общего характера (профессиональные, психофизиологические, социального характера); компетенции, то есть те характеристики работников, которые сложно выразить в измеряемых величинах (пример таких формулировок для должности менеджера - «Эффективное использование ресурсов», «Контроль выполнения планов, управление рисками»). Набор компетенций, разработанных для той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведения процесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников; Должностная инструкция, включающая в себя права работника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы и информационные связи и пр.

HRManagement-контур позволяет автоматизировать следующие процессы управления персоналом: Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п. Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами. Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности. Планирование стоимости, необходимых ресурсов и других условий.

Планирование кадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Планирование кадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).

Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды). Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды). Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям).

Предметная область, автоматизируемая прикладным решением "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8"

Позиционирование модели DIKV

Соотношение возможностей информационных систем и человека в управлении знаниями

Глобальные системы поддержки управления – информационно-управленческая платформа будущего