Презентация на тему: Менеджмент сестринского дела

Рассматриваемые вопросы: Понятие «менеджмент» и эволюция подходов к его реализации Школы менеджмента Особенности менеджмента в медицинских организациях и в сестринском деле Уровни, методы и стили управления Управленческий цикл

Менеджмент (от анг. management – управление, руководство, правление) – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления предприятием (учреждением, организацией), ориентированная на повышение эффективности их деятельности и способствующая удовлетворению общественных потребностей. Менеджмент (от анг. management – управление, руководство, правление) – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления предприятием (учреждением, организацией), ориентированная на повышение эффективности их деятельности и способствующая удовлетворению общественных потребностей.

Менеджмент – это умение заставить других людей выполнять ту работу, которую в случае неуспеха придется выполнять тебе самому Менеджмент – это умение заставить других людей выполнять ту работу, которую в случае неуспеха придется выполнять тебе самому

Успешное управление организацией требует наличия у менеджера следующих навыков и способностей: Успешное управление организацией требует наличия у менеджера следующих навыков и способностей:

1. Школа научного управления (1885-1930 гг.) 1. Школа научного управления (1885-1930 гг.) 2. Административная или классическая школа (1920-1950 гг.) 3. Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) 4. Математическая школа управления (с 50-х годов XX века)

Основные принципы: Основные принципы: 1) разработка формальной структуры организации 2) рациональная организация труда 3) сотрудничество управляющего и рабочего 4) разграничение исполнительных и управленческих функций

Основная задача – создание универсальных принципов управления. Основная задача – создание универсальных принципов управления.

1. Точно поставленные цели и идеалы 1. Точно поставленные цели и идеалы 2. Здравый смысл 3. Компетентная консультация 4. Дисциплина в коллективе 5. Справедливое отношение к персоналу 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет 7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление

8. Нормы и расписания, позволяющие измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери 8. Нормы и расписания, позволяющие измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери 9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты 10.Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности, при которых достигаются наилучшие результаты 11. Письменные стандартные инструкции 12. Вознаграждение за производительность

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты 9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса

10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте 10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте 11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию 14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала

Эта школа рассматривает каждую организацию как социальную систему. Эффективно управлять можно только при умелом воздействии на систему социально-психологических факторов. Эта школа рассматривает каждую организацию как социальную систему. Эффективно управлять можно только при умелом воздействии на систему социально-психологических факторов. Теория Х, Y (по Дуглас Мак-Грегору) Дуглас Мак-Грегор считал, что каждый руководитель в отношениях с подчиненными опирается на теоретические предпосылки, порождающие убежденность в том, что его поведение вызывает со стороны подчиненных определенную реакцию, которую можно предвидеть.

Согласно теории Х рядовой индивид имеет врожденную неприязнь к труду. Из этой теории вытекает признание необходимости очень жесткой формализации организационной структуры, централизации принятия решений. Согласно теории Х рядовой индивид имеет врожденную неприязнь к труду. Из этой теории вытекает признание необходимости очень жесткой формализации организационной структуры, централизации принятия решений.

Согласно теории Y труд является естественной потребностью человека. Поэтому теория У предполагает меньшую степень формализации, децентрализацию управления, значительную самостоятельность исполнителей, поощрение инициативы. Согласно теории Y труд является естественной потребностью человека. Поэтому теория У предполагает меньшую степень формализации, децентрализацию управления, значительную самостоятельность исполнителей, поощрение инициативы. В теории У основной упор делается на поощрения.

Основа – моделирование, а также использование системного и ситуационного подхода в управлении. Основа – моделирование, а также использование системного и ситуационного подхода в управлении. При определении целей организации, построении ее структуры и анализа деятельности менеджер должен владеть методами системного анализа, которые условно можно разделить на две большие группы: 1. по содержанию: вербальные, графические, экспертные, математические. 2. по цели: декомпозиции, композиции, упрощения систем, оценки структурной адекватности, оценки взаимодействия элементов, оценки устойчивости системы во времени и пространстве.

В 1933 г. французский математик и консультант по управлению В. Грейкюнас предложил в качестве критерия, определяющего норму управляемости, считать количество взаимосвязей в организации. Увеличение численности персонала неизбежно сопровождается многократным ростом числа и сложности контактов, возникающих в процессе управленческой деятельности. В 1933 г. французский математик и консультант по управлению В. Грейкюнас предложил в качестве критерия, определяющего норму управляемости, считать количество взаимосвязей в организации. Увеличение численности персонала неизбежно сопровождается многократным ростом числа и сложности контактов, возникающих в процессе управленческой деятельности. На основе расчетов было доказано, что количество непосредственно подчиненных у одного руководителя не должно превышать шести человек.

Выводы В. Грейкюнаса являются основанием для уменьшения числа коммуникаций за счет предоставления подчиненным большей самостоятельности. Выводы В. Грейкюнаса являются основанием для уменьшения числа коммуникаций за счет предоставления подчиненным большей самостоятельности. Чтобы менеджер высшего уровня не был перегружен решением оперативных и тактических задач и имел возможность заниматься стратегическими вопросами организации, среднее значение нормы управляемости должно быть 6 ± 2 человека.

1. Стратегический уровень – характеризуется функцией прогноза и планирования. 1. Стратегический уровень – характеризуется функцией прогноза и планирования. 2. Тактический уровень – предполагает разработку программы действия для достижения поставленной цели, оптимальное распределение ресурсов. 3. Оперативный уровень – позволяет обеспечить эффективное достижение поставленных целей и включает регулирование, учет, контроль, анализ.

1. Командно-административные – авторитарное управление на основе распоряжений, приказов, уставов и т.д. 1. Командно-административные – авторитарное управление на основе распоряжений, приказов, уставов и т.д. 2. Экономико-математические – используют для стимулирования деятельности персонала путем воздействия на заработную плату. 3. Социально-психологические – ориентированы на изменение мотивации деятельности сотрудников и позволяют повысить у них степень удовлетворенности выполняемыми функциями.

Командно-административные методы управления представляют собой совокупность способов по осуществлению властного (принудительно-распорядительного) воздействия. Командно-административные методы управления представляют собой совокупность способов по осуществлению властного (принудительно-распорядительного) воздействия. Они основаны на праве управляющей подсистемы (органа управления или руководителя) принимать управленческие решения виде приказов, распоряжений, инструкций и обязательном их выполнении управляемой подсистемой.

Способы административного воздействия: Способы административного воздействия: 1. Стабилизирующие или регламентирующие методы устанавливают определенные правила, точные предписания к действию, рамки деятельности (положения, нормы нагрузки, нормативы, штатное расписание ЛПУ и др.). 2. Распорядительные методы направлены на решение конкретных задач в ситуациях, которые не предусмотрены установленными и действующими положениями и правилами. Существуют две формы распорядительного метода: устная и документальная. 3. Дисциплинарные методы воздействия включают не только строгое выполнение плановой, производственной и финансовой дисциплины, но и установление ответственности: личной и коллективной, моральной и материальной, служебной и гражданской.

Экономико-математические методы – это совокупность способов по осуществлению воздействия с помощью экономических категорий. Экономико-математические методы – это совокупность способов по осуществлению воздействия с помощью экономических категорий.

Социально- психологические методы включают: Социально- психологические методы включают: Прямые методы а) внушение (целенаправленное воздействие путем влияния на психику человека) б) убеждение (аргументирование с помощью логических средств) в) подражание (воздействие на основе личного примера) г) вовлечение (воздействие путем использования гражданских чувств, социально- психологических мотивов) д) принуждение (повышение морально- общественной значимости предстоящей работы) Косвенные методы различаются формами опосредованного воздействия: а) условиями труда б) элементами системы управления: положениями, должностными инструкциями, организационной структурой, формами контроля и стимулирования. в) путем создания соответствующего социально- психологического климата в коллективе.

Стиль управления – это система сложившихся отношений между руководителем и коллективом по поводу принятия и реализации решений. Стиль управления – это система сложившихся отношений между руководителем и коллективом по поводу принятия и реализации решений. 1. Авторитарный (автократический) – характеризуется минимальной контактностью руководителя с коллективом, жесткостью в выработке и реализации решений. 2. Либеральный – полная противоположность авторитарного стиля. Руководитель каждое решение согласовывает с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам и группам. По существу коллектив управляет руководителем. 3. Демократический тип управления или система группового участия в управлении – основан на активном привлечении подчиненных как к определению целей организации и подразделений, так и к контролю за их достижениями.

Планирование включает: Планирование включает: 1. Первая часть управленческого цикла (сбор, хранение, обработку, анализ информации) 2. Вторая часть управленческого цикла (разработка альтернативных решений, выбор и принятие оптимального решения) Методы планирования: Аналитический Нормативный Бюджетный Метод соотношений и пропорций Эксперимента и моделирования Метод системного и ситуационного подхода Экономический анализ

Организация выполнения направлена на создание условий для реализации принятых управленческих решений, выполнения планов и программ, обеспечение для этого финансовых, материально-технических, информационных и других ресурсов. Организация выполнения направлена на создание условий для реализации принятых управленческих решений, выполнения планов и программ, обеспечение для этого финансовых, материально-технических, информационных и других ресурсов. Проверка (контроль) – позволяет осуществлять обратную связь,. Действие (руководство) – это мотивация сотрудников для реализации управленческих решений, оно завершает цикл управления.

Таким образом, в понятие менеджмент включается искусство управления интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми и материальными ресурсами в целях обеспечения наиболее эффективной производственной деятельности. Таким образом, в понятие менеджмент включается искусство управления интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми и материальными ресурсами в целях обеспечения наиболее эффективной производственной деятельности. Для современного управления характерны децентрализация и сосредоточение большей ответственности на низких уровнях управления, и, прежде всего, на рабочих местах.