Презентация на тему: Мотивация
МОТИВАЦИЯ
МОТИВАЦИЯ - ЭТО ПРОЦЕСС ПОБУЖДЕНИЯ КОГО-ЛИБО (ОТДЕЛЬНОГО ЧЕЛОВЕКА ИЛИ ГРУППЫ ЛЮДЕЙ) К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, НАПРАВЛЕННОЙ НА ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ (http://glossary.ru/) Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (Кибанов А.Я., 2009, с.484)
Процесс формирования поведения
Психологический процесс мотивации
Мотивационное поведение участников организации
Интересы работников
Потребность: Потребность: Получить прибавку к заработной плате для оплаты обучения
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА
ТЕОРИЯ МАК-КЛЕЛЛАНДА
ТЕОРИЯ ERG АЛЬДЕРФЕРА (existence, relatedness, growth)
СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УВАЖЕНИИ
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В САМОВЫРАЖЕНИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ (СКИННЕРА
ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ (СКИННЕРА
ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ (СКИННЕРА
ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ (СКИННЕРА
СИСТЕМА НАКАЗАНИЙ В КОМПАНИИ «CBOSS»
СИСТЕМА НАКАЗАНИЙ В КОМПАНИИ «CBOSS»
СИСТЕМА НАКАЗАНИЙ В КОМПАНИИ «CBOSS»
ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ОПЛАТА ТРУДА ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА, РАБОТА КОТОРОГО НЕ ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ ИЛИ ВЛИЯЕТ ЛИШЬ ФАКТОМ СОЗДАНИЯ НОРМАЛЬНОЙ РАБОЧЕЙ ОБСТАНОВКИ
ОПЛАТА ТРУДА В НЕПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ
ОПЛАТА ТРУДА В НЕПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ
ОПЛАТА ТРУДА В НЕПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ
ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО ОПОСРЕДОВАННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО ОПОСРЕДОВАННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ФИРМЫ
Вложения в персонал не оправдывают ожиданий менеджмента, а общие затраты намного выше оптимальных критериев; Вложения в персонал не оправдывают ожиданий менеджмента, а общие затраты намного выше оптимальных критериев; Численность персонала компании неоправданно велика; Низкое качество работы; Высокий уровень сопротивления инновациям; Высокая текучесть кадров; Низкая лояльность работников организации.
Одна из наиболее часто упоминающихся в контексте мотивации персонала процедур — грейдирование (от англ. grade — располагать по рангу / степеням). Одна из наиболее часто упоминающихся в контексте мотивации персонала процедур — грейдирование (от англ. grade — располагать по рангу / степеням). позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.
СТРУКТУРА И ЭТАПЫ ГРЕЙДИНГА
Выбор экспертов и выработка компенсационных факторов; Выбор экспертов и выработка компенсационных факторов; Расстановка приоритетности факторов; Создание измерительных шкал; Оценка должности по факторам в баллах; Формирование грейдов; Определение разницы в оплате по грейду; Оценка эффективности разработанной системы.
Выбор экспертов и выработка компенсационных факторов; Выбор экспертов и выработка компенсационных факторов; Расстановка приоритетности факторов; Создание измерительных шкал; Оценка должности по факторам в баллах; Формирование грейдов; Определение разницы в оплате по грейду; Оценка эффективности разработанной системы.
Выбор экспертов и выработка компенсационных факторов; Выбор экспертов и выработка компенсационных факторов; Расстановка приоритетности факторов; Создание измерительных шкал; Оценка должности по факторам в баллах; Формирование грейдов; Определение разницы в оплате по грейду; Оценка эффективности разработанной системы.
Разработан в 60-х годах Разработан в 60-х годах Используется мультинациональными компаниями ( 50%) Деятельность каждого работника ранжируется по трем независимым параметрам: необходимый уровень специальных знаний (Know-How), масштаб решаемых задач (Problem Solving) объемы ответственности (Accountability).
Применительно к российским условиям у системы оценки на основе метода Э. Хея есть недостатки: Применительно к российским условиям у системы оценки на основе метода Э. Хея есть недостатки: 1. Обзор рынка труда в России Hay Management Consultants Ltd. Базируется на узком сегменте рынка работников мультинациональных компаний. 2. Для выработки антикризисной стратегии реорганизации компании (осень 1998 г.), нет времени дожидаться фундаментального обзора. 3. Внедрение данной системы достаточно трудоемко и требует привлечения консультантов. 4. Линейный менеджмент большинства российских компаний неподготовлен к внедрению подобной системы. 5. Предвзятая оценка по каждому из трех параметров приводит к значительным суммарным перегибам
Суммарный рейтинг деятельности каждого работника однозначно сопоставляется с ежегодным обзором заработных плат Hay Management Consultants Ltd., делающимся сейчас и для России. Данные по компенсациям для анализа предоставляют участники опроса, связавшие ранжирование штатной структуры компании с данной системой. Суммарный рейтинг деятельности каждого работника однозначно сопоставляется с ежегодным обзором заработных плат Hay Management Consultants Ltd., делающимся сейчас и для России. Данные по компенсациям для анализа предоставляют участники опроса, связавшие ранжирование штатной структуры компании с данной системой.
Методика используемая для вычисления корреляции между человеческим капиталом и акционерной стоимостью Human Cаpital Index ( индекс человеческого капитала) Методика используемая для вычисления корреляции между человеческим капиталом и акционерной стоимостью Human Cаpital Index ( индекс человеческого капитала) Wаtson Wyatt разработал совокупность измерений, точно определяющих какие из практик и правил HR имеют наибольшую корреляцию с акционерной стоимостью HCI показывает что если организация эффективна в управлении HR , то она также будет эффективна с точки зрения генерирования прибыли для своих акционеров
Является эталоном обзора по компенсациям, применительно к российским компаниям. Недостатки: Является эталоном обзора по компенсациям, применительно к российским компаниям. Недостатки: 1. Данные предоставлены узким кругом мультинациональных компаний. 2. По каждой из должностей выделено не более трех масштабов исполнения должностных обязанностей. 3. Не все должности Вашей структуры в явном виде представлены в обзоре. 4. Для выработки антикризисной стратегии индексаций и реорганизации компании (как случилось при дефолте осенью 1998 г.), нет времени дожидаться фундаментального обзора.
Сегментация по 10%, 25% компаниям max & min оплачивающим труд. Сегментация по 10%, 25% компаниям max & min оплачивающим труд. Уровень функциональных обязанностей сегментирован по трем категориям (A, B, C). По каждой выборке приводятся статистические данные об объемах реализации и численности компании.
Привязав систему компенсаций к обзору Watson Wyatt Data Services и прописав в политике, какие категории должностей в компании оплачивается не ниже, чем платит 10%, 25%, 50%, 75% или 90% компаний за аналогичную работу работодатель: Привязав систему компенсаций к обзору Watson Wyatt Data Services и прописав в политике, какие категории должностей в компании оплачивается не ниже, чем платит 10%, 25%, 50%, 75% или 90% компаний за аналогичную работу работодатель: автоматически выходит на уровень компенсаций соответствующий функциональным обязанностям специалиста, автоматически определяет план действий по заполнению данной категории вакансий: переманивать ли уже готовых, опытных специалистов, или обучать кадровый резерв для продвижения на данные должности:
ОПРОСНИК ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАТЕГОРИИ ДОЛЖНОСТИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT
ОПРОСНИК ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАТЕГОРИИ ДОЛЖНОСТИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT
ОПРОСНИК ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАТЕГОРИИ ДОЛЖНОСТИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT
СОВРЕМЕННЫЕ ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА
СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
Компенсационный пакет
Виды премиальных выплат
Виды премиальных выплат
ТРАДИЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
РАЗНОВИДНОСТИ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ПОВРЕМЕННОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ (ПО В.ГЕРЧИКОВУ
ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЗИЦИИ И ТИП МОТИВАЦИИ
КАК СТИМУЛИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ
