Презентация на тему: Разработка системы развития и обучения персонала компании

Основы управления персоналом Тема5. Разработка системы развития и обучения персонала компании Черная И.П., д-р.экон.наук © ВГУЭС

Дополнительная литература Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007. Мелихов Ю. В., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М., 2008. Коулопоулос Т. М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М., 2008 Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М., 2008.

ПРИЧИНЫ

Система корпоративного обучения Обеспечение подготовки всех категорий персонала в соответствии с потребностями бизнеса; Развитие управленческого персонала. Формирование системы управления знаниями. Обмен опытом и информацией внутри компании; Отражение организационной философии и корпоративной культуры, развитие системы корпоративных ценностей; Развитие компании, катализатор организационного развития, центр инноваций;

Факторы, определяющие необходимость обучения персонала. Необходимость поддерживать высокий темп развития в условиях жесткой конкуренции; Дефицит подготовленных кадров Демографическая ситуация; Особенность российского менталитета (отношение к труду)

Обучение персонала систематический процесс целенаправленного изменения профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации и/или поведения необходимых для исполнения должностных обязанностей. РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ – ИЗМЕНЕНИЕ

ЦЕЛИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЧТО НАДО ИЗМЕНЯТЬ? ЗНАЧИТЕЛЬНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ? КАК ИЗМЕНЯТЬ?

Кун предложил оптическую иллюзию «заяц—утка» в качестве примера того, как смена парадигмы может вынудить рассматривать одну и ту же информацию совершенно иным образом

Системный подход в организации обучения Выявленная потребность в обучении; Выработка единых стандартов; Системность обучающих мероприятий; Адаптация учебных программ; Регламентация процесса обучения; Планирование/Бюджетирование/ Отчетность; Контроль результатов обучения.

Почему возникла необходимость в компетенциях? Планирование персонала и ротация затруднены сложностью измерения и учета имеющихся навыков и знаний сотрудников Некоторых специалистов постоянно «не хватает», и они перегружены. Фактическая квалификация имеющихся специалистов часто не полностью соответствует требуемой Высокие риски использования «Ключевых специалистов»

Определение понятий Компетенция – совокупность поведения, являющаяся результатом знаний, умений, навыков и личностных качеств сотрудника, которые необходимые ему для успешного выполнения необходимых задач Компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и получения высоких результатов работы Профиль компетенций – это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности (оптимально 12-15 компетенций) Способности – это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике (личностные характеристики)

Типы компетенций Корпоративные (или ключевые) – поддерживают миссию и ценности компании, применимы к любой должности Пример: Лояльность; Ориентация на работу в команде; Ориентация на саморазвитие; Ориентация на клиента; Ориентация на результат

Распределение компетенций

Распределение компетенций

Основные методы оценки компетенций Ассессмент-центр Оценочное интервью (структурированное, поведенческое, кейсовое) Тестирование (психологическое, профессиональное) Наблюдение Аттестация Оценка методом «360 градусов» (180, 270 градусов)

Закон равномерного распределения (кривая Гауса)

Планируемый результат

Управление по целям в ISD

5.2.Цикл обучения организации

5.2.Цикл обучения организации

Циклическая модель обучения персонала

5.2.Цикл обучения организации «Если вы считаете профессиональное обучение дорогостоящим, подумайте о стоимости невежества». Рей Крок (основатель корпорации «МакДональдс») Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала США, показало, что 10% увеличение затрат на повышение образовательного уровня работников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время, 10% инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%.

5.2.Цикл обучения организации Оценка эффективности обучения Кирпатрика: Реакция. Как участник реагирует на обучение, уровень его удовлетворения непосредственно после обучения. Оценка усвоения знаний и отработки навыков. Сравнение ситуации до и после обучения. Оценка поведения. Как изменилось поведение участника после тренинга на рабочем месте, как он применяет полученные новые знания. Оценка результатов. Измерение количественных и качественных результатов работы, их сравнение с предыдущими результатами, изучение тенденции.

ФАКТОРЫ, влияющие на эффективность обучения

5.3. Способы обучения сотрудников в организации

Методы обучения используемые в организациях

Альтернативные  методы обучения и развития персонала •  Корпоративные культуры, способствующие и препятствующие обучению и развитию сотрудников •  Развивающая среда компании как корпоративный стандарт •  Развивающий стиль управления. Управление как вызов •  Планерка и подведение итогов за неделю как метод обучения и развития сотрудников •  Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников •  Пилотный проект как зона ближайшего развития компании, подразделения, отдельных сотрудников •  Внутренние стажировки для новых сотрудников •  Создание банка новых идей, корпоративной библиотеки  и семинары по новым публикациям

Индивидуальный план развития Индивидуальный план развития (Управление Рабочими Показателями и Оценка Работы/ Performance Management System): постоянная обратная связь; наставничество; коучинг; оценка выполнения (что?, как?) и индивидуальный план развития.

Планирование развития

Результаты обучения Повышение квалификации персонала Рост результативности персонала Формирование единого корпоративного языка Развитие кадрового резерва Повышение мотивации персонала Рост лояльности персонала к компании Увеличение привлекательности компании как работодателя