Презентация на тему: Оценка персонала
Известные нам системы оценки – применение в зависимости от поставленных целей. Применение на практике. Известные нам системы оценки – применение в зависимости от поставленных целей. Применение на практике. Незыблемые принципы оценки персонала «А нужны ли консультанты?» или «Как обойтись «Малой кровью». Оценка удалась – что дальше?
Оценка Оценка 360 или 180
Система оценки по компетенциям или Assessment centre Система оценки по компетенциям или Assessment centre
Система сбалансированных показателей – Система сбалансированных показателей – оценка по KPI (применение в компании ВОЛЯ)
ПРОТОКОЛ № ПРОТОКОЛ № заседания квалификационной комиссии ___________________________________________________________________________________ (название предприятия, входящего в группу Компаний «ВОЛЯ») «___»________________ 200__г.
Оценка должна производиться как самим сотрудником (самооценка), так и его непосредственным руководителем. Оценка должна производиться как самим сотрудником (самооценка), так и его непосредственным руководителем. Если руководитель не компетентен в какой-либо области, желательно пригласить эксперта для оценки сотрудника именно в этой области. В оценочной комиссии могут присутствовать и другие руководители и сотрудники, которые могут квалифицированно оценить сотрудника по какому-либо из критериев его деятельности.
По каждому из Критериев оценки должна быть разработана отдельная шкала (5-ти, 7-ми, 10 бальная или др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов. По каждому из Критериев оценки должна быть разработана отдельная шкала (5-ти, 7-ми, 10 бальная или др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов. Например: Критерий «САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ» ПО 5-ТИ БАЛЬНОЙ ШКАЛЕ 1 – Несамостоятелен, работает только под постоянным контролем. 2 – Требует контроля как при выборе метода работы, так и по промежуточным результатам работы. 3 – Требует контроля только при выборе метода работы и по конечному результату работы. 4 – Требует контроля только по конечному результату работы. 5 – Требует контроля только конечного результата работы, в процессе работы самостоятельно принимает решения, направленные на увеличение/улучшение результата.
Сотрудник должен быть не просто поставлен в известность о том, какая интегральная оценка получена по результатам оценок руководителя и других экспертов – с сотрудником нужно прийти к общему мнению по поводу замечаний к его деятельности и оценок, соответственно. Сотрудник должен быть не просто поставлен в известность о том, какая интегральная оценка получена по результатам оценок руководителя и других экспертов – с сотрудником нужно прийти к общему мнению по поводу замечаний к его деятельности и оценок, соответственно. После получения согласия сотрудника с итогами оценки следует дать рекомендации сотруднику о том, в каких областях ему следует повысить уровень своей квалификации, чтобы повысить оценку до следующего оценочного периода.
Компания ВОЛЯ в момент ее создания начала с работы с консультантами над системой управления Компанией: американскими специалистами была разработана Система сбалансированных показателей (Balanced ScoreCard),а также система оценки и некоторые стандарты. Компания ВОЛЯ в момент ее создания начала с работы с консультантами над системой управления Компанией: американскими специалистами была разработана Система сбалансированных показателей (Balanced ScoreCard),а также система оценки и некоторые стандарты. Все остальное: наполнение и пересмотр ключевых показателей эффективности (KPI), адаптация системы оценки и стандартов проводилось менеджментом и специалистами Компании.
И сотрудники, и руководство ждут результатов от оценки. Как объединить их интересы? И сотрудники, и руководство ждут результатов от оценки. Как объединить их интересы? Интересы руководителя: Выполнение задач в срок Высокое качество работы Перевыполнение планов Удержание ценного сотрудника Интересы сотрудника: Увеличение дохода Продвижение по карьерной лестнице Повышение статуса Уменьшение рутины Получение новых знаний
