Презентация на тему: Развитие персонала
1. В узком смысле – образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификация. 1. В узком смысле – образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификация. 2. В расширенном смысле – образование плюс дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом, подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды, ротация, взаимозаменяемость и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия. 3. В широком смысле – образование плюс требования, плюс групповое развитие: работа над проектами и во временных творческих коллективах, командная работа, опыт работы в международных командах. 4. В глобальном смысле – образование плюс требования равно индивидуальное развитие, плюс групповое развитие, плюс организационное развитие: взаимодействие проектных и рабочих групп, обеспечение гибкости организационных структур и динамики должностных обязанностей, упорядочение штатного расписания, управление организационными знаниями, развитие организационных структур управления.
Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью развития персонала является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночно ориентируемых идей и рыночно активных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников. Развитие персонала носит ярко выраженный междисциплинарный характер, включая инженерно-технические, социально-психологические, экономические, правовые, управленческие, педагогические, противопожарные, экологические и неформализованные знания. Сумма знаний формирует компетентность – от поведенческой до стратегической. Развитие персонала опирается на приобретаемый опыт и технику организационной работы, но прежде всего – на миссию той организации, где оно происходит.
Под развитием персонала следует понимать: Под развитием персонала следует понимать: системно применяемую единую концепцию формирования и укрепления квалификационного потенциала сотрудников, кадровых потенциалов подразделений и организационно-экономических отношений на предприятии. Развитие персонала на современном предприятии имеет три взаимосвязанных уровня: 1. Потенциалы сотрудников (квалификация, развитие управленческого потенциала, международное развитие персонала). 2. Групповое лидерство (командная ориентация, руководство, новые требования к сотрудникам, деловое общение). 3. Структура персонала (структура управленческого персонала, рабочее время, вознаграждения, новые структуры рабочих).
Развитие персонала – центральная сфера деятельности (функция) современного менеджмента персонала, оно традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для сотрудников которого эти учебные процессы предназначены. Развитие персонала – центральная сфера деятельности (функция) современного менеджмента персонала, оно традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для сотрудников которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования. Развитие персонала изначально включает способности: - сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям; - коллектива осознать необходимость командного или группового управления, при активном участии всего персонала, а не только руководителей: - организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. её интеллектуальных ресурсов. При этом объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются: - необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника в целях обеспечения выживания организации; - сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала; - мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.
Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников. Знания – это профессиональные знания, приобретенные в процессе получения образования и совершенствуемые в процессе трудовой деятельности; Возможности – это условия использования полученных знаний, определяющие коэффициент их полезного действия в процессе реализации; Поведение – это фактор развития персонала, играющий заметную роль при групповом управлении и солидарном стиле руководства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развития персонала.
1. Количественно-качественная оценка персонала через выяснение способностей и возможностей каждого сотрудника, влияющих на эффективность работы всего предприятия. 1. Количественно-качественная оценка персонала через выяснение способностей и возможностей каждого сотрудника, влияющих на эффективность работы всего предприятия. 2. Определение замысла развития предприятия на ближайшую и последующую перспективы (определение стратегических целей предприятия). 3. Прогнозирование потребности в персонале (количественно-качественной), выяснение на этой основе целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем, стремление, при этом, к гармонизации целей отдельного сотрудника с целями предприятия. 4. Развитие фирменного стиля управления. 5. Установление динамики требований к сотрудникам.
Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организации. Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организации. В основе этой системы находятся информационные и образовательные процессы прямого и косвенного повышения квалификации сотрудников. К элементам системы развития персонала относятся: - элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей); - элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации); - информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала).
Одна из целей управления персоналом состоит в формировании интеллектуальных потенциалов сотрудников и в создании условий для их реализации с наибольшей эффективностью, что лучше всего достигается в процессе групповой работы и группового развития. Одна из целей управления персоналом состоит в формировании интеллектуальных потенциалов сотрудников и в создании условий для их реализации с наибольшей эффективностью, что лучше всего достигается в процессе групповой работы и группового развития. Цель менеджмента – это интеграция работников в динамичную организационно-техническую и социально-экономическую рабочую систему – группу, это формирование кадровых потенциалов подразделений и создание условий их реализации. Такая цель предполагает управление групповыми процессами во взаимосвязи с управлением всей организацией. Она предполагает оптимальную интеграцию человека в группу, интеллектуального потенциала сотрудника в кадровый потенциал подразделения. Уровень индивидуального развития оценивается в системе взаимоотношений, которая свойственна конкретной группе, а групповое развитие осуществляется на основе кооперативной компетентности членов группы. Возникают понятия компетентности управленческих отношений и кооперативной квалификации.
Еще в конце XX в. наметилась тенденция стратегии обучения, которая фокусируется в содержании слов - «тотальная квалификация». Каждый сотрудник располагает своим интеллектуальным или квалификационным потенциалом, он компетентен самостоятельно его использовать для того, чтобы вместе с другими достигать цели предприятия. Еще в конце XX в. наметилась тенденция стратегии обучения, которая фокусируется в содержании слов - «тотальная квалификация». Каждый сотрудник располагает своим интеллектуальным или квалификационным потенциалом, он компетентен самостоятельно его использовать для того, чтобы вместе с другими достигать цели предприятия. В этой связи западные ученые используют понятие «total-qualification – менеджмент». При этом аксиомой является утверждение: «тотальной качество требует такой же квалификации». Управление качеством труда и продукции едины. Качественные стратегии обучения характеризуются кооперативным (соборным, групповым, комплексным) подходом к обучению и получению знаний. Развитие информационных технологий расширило возможности повышения квалификации. Чтобы ими пользоваться без отрыва от производства, работнику необходимо развивать свои способности с помощью самоквалификации: самостоятельно структурировать производственные проблемы, находить новые решения этих проблем, планировать свою деловую карьеру и знакомиться с действенными инструментами развития персонала.
Групповое развитие есть результат синтеза тотальной непрерывной учебы и коллективной работы. Групповое развитие есть результат синтеза тотальной непрерывной учебы и коллективной работы. Такой результат выражается ростом творческого потенциала и как следствие – развитием кадрового потенциала группы. Групповое развитие помогает преодолеть «комплекс неполноценности» управления персоналом, характерный для нас. Деловая активность каждого члена группы важнее предприимчивости и энергичности одного его руководителя. Люди должны знать, что бизнес делается вместе. В основе профессионализации менеджмента лежит опыт управления групповым развитием, обеспечение успешной работы группы и максимальной реализации личностных потенциалов сотрудников. И на помощь здесь приходит самообучение в процессе групповой работы. Такая учеба является «помощью для самопомощи». Этот принцип формирования и развития кадрового потенциала группы является коллективной мерой противостояния негативным факторам внешней среды. Степень адаптации к скорости изменения внешних условий становится критерием оценки профессионального уровня менеджера.
Настоящий менеджер формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве инновационного лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, самообучение, уверенность в себе и энтузиазм. Настоящий менеджер формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве инновационного лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, самообучение, уверенность в себе и энтузиазм. Современная наука менеджмента предложила взять на вооружение в качестве ведущей идеи приветствие народов Африки «Саву бону», что означает «Я вижу Вас». Видение проблемы начинается с видения каждого человека в группе, а поиск решения проблемы обеспечивается всеми членами группы. В процессе такого менеджмента осуществляется: - организационное развитие, когда организация становиться самообучающейся организацией; - индивидуальное развитие, когда сотрудник становится причастным к единому процессу групповой работы и учебы. Он активно реализует свою «энергетику» хотения, поиска и вариативного мышления.
1. Управление организационными знаниями – концепция интеллектуальной организации. 1. Управление организационными знаниями – концепция интеллектуальной организации. 2. Управление временем – концепция самообучающейся организации. 3. Управление рисками и обстоятельствами – технологии успеха и хозяйственной деятельности. 4. Антикризисное управление – концепция деловой активности и выживания. 5. Инструменты классического менеджмента – опережающий контроль, планирование, стратегия. 6. Футурология, менеджмент жизни. 7. Развитие персонала – индивидуальное, групповое, организационное.
Завтрашним требованиям рынка можно успешно соответствовать только ориентированными на будущее сотрудниками. Завтрашним требованиям рынка можно успешно соответствовать только ориентированными на будущее сотрудниками. Развитие персонала не ограничивается повышением квалификации и совершенствованием практики руководства людьми. Система развития персонала строится из элементов как интегрированных частей одного комплекса, включающего: - организационное развитие; - групповое развитие; - индивидуальное развитие на рабочем месте; - тренинги, семинары, последипломное образование, переподготовка. Существует многоступенчатая систематическая связь между развитием персонала, включая тренинги, образование и переподготовку, и управлением предприятия.
1. Ценностные ориентации (цель, процесс, результат). 1. Ценностные ориентации (цель, процесс, результат). 2. Принадлежность, идентификация и достижение консенсуса в группе. 3. Самомотивация и самоуправление. 4. Компетентность и профессионализм. 5. Мотивация производительности и деловой активности. 6. Личная ответственность, предпринимательское мышление и поведение. 7. Мобильность и гибкость. 8. Готовность к учебе и к изменениям. 9. Самостоятельность и способность принимать решения. 10. Ориентация на рынок и потребителей. 11. Осознание роли качества. 12. Сотрудничество и ориентация на групповую работу. 13. Преодоление сопротивления нововведениям.
