Презентация на тему: Психология управления персоналом

Тема 1. Введение в курс «Психология управление персоналом» Тема 1. Введение в курс «Психология управление персоналом» Тема 2. Основные понятия психологии управления персоналом Тема 3. Современная гуманитарная парадигма в управлении персоналом Тема 4. Психология управления персоналом в системе современного менеджмента Тема 5. Роль психологии в содержании отдельных видов деятельности по управлению персоналом организации Тема 6. Психологические аспекты отбора, адаптации и высвобождения персонала Тема 7. Психология управления карьерой в организации Тема 8. Мотивация профессиональной деятельности Тема 9. Психология формирования развития корпоративной культуры организации

Введение в курс «Психология управление персоналом» Введение в курс «Психология управление персоналом»

Вид деятельности по руководству людьми; Вид деятельности по руководству людьми; Умение добиваться поставленной цели, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей; Область человеческого знания, помогающего осуществить управленческую функцию

Совместная деятельность групп людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении Совместная деятельность групп людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении

Создать эффективную организацию и затем изменять ее, так чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам Создать эффективную организацию и затем изменять ее, так чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам

это системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации. это системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.

Циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей Циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей Эффективное функционирование, сохранение и развитие организации

Специалист по управлению, занимающийся организацией работы группы Специалист по управлению, занимающийся организацией работы группы

координация отдельных, но взаимосвязанных действий; координация отдельных, но взаимосвязанных действий; осуществление контроля над тем, что сделано, с целью проверки соответствия результатов намеченным планам.

решение о поставленной цели и планирование деятельности по ее достижению; решение о поставленной цели и планирование деятельности по ее достижению; распределение времени и действий, необходимых для решения задачи; мотивация (побуждение) к действиям;

Цель: создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации Цель: создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации Метод исследования: расчленение процесса физического труда и его организации на составные части и последующий анализ этих частей

1.замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы; 1.замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы; 2.разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

3.специализация функций как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность; 3.специализация функций как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

4. подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу; 4. подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу; 5. планирование и подготовка работы;

6. разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения; 6. разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения; 7. Оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм. Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

8.Отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими; 8.Отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими; 9.Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

1.Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя (получение высоких дивидендов на вложенный капитал, дальнейшее развитие бизнеса) 1.Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя (получение высоких дивидендов на вложенный капитал, дальнейшее развитие бизнеса) 2.Повышение благосостояния каждого работника (высокая заработная плата, развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем природой)

техническую и технологическую (производство , изготовление, переработка); техническую и технологическую (производство , изготовление, переработка); коммерческую (закупка, продажа, обмен); финансовую (привлечение капитала и эффективное управление им);

охранную (охрана собственности и физических лиц); охранную (охрана собственности и физических лиц); учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика); административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Разделение труда Разделение труда Полномочия и ответственность Дисциплина Единоначалие Единство направления (дирекции) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим Вознаграждение персонала

Централизация Централизация Скалярная цепь (иерархия) Порядок Справедливость Стабильность рабочего места для персонала Инициатива Корпоративный дух

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия применения данной методики Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями

Основные понятия психологии управления персоналом Основные понятия психологии управления персоналом

Коммуникации между организацией и внешней средой Коммуникации между организацией и внешней средой Вертикальные (межуровневые) коммуникации Восходящие Нисходящие Горизонтальные коммуникации Коммуникации между начальником и подчиненным Неформальные коммуникации

Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов. Канал – средство передачи информации Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Зарождение идеи Кодирование и выбор канала Передача Декодирование

Личностные барьеры – это помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей и неумением слушать собеседника Личностные барьеры – это помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей и неумением слушать собеседника

Физические барьеры – это помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций (неожиданный шум, расстояние, стены и т.п.) Физические барьеры – это помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций (неожиданный шум, расстояние, стены и т.п.)

Семантические барьеры возникают на базе ограничений символов, используемых нами в коммуникациях

Интимная зона (до 50 см) Личная зона (50см-1,2 м) Социальная зона (1,2 м-3,5 м) Общественная зона (более 3,5 м)

Искажение сообщений Информационные перегрузки Неудовлетворительная структура организации

Регулирование информационных потоков Управленческие действия Системы обратной связи Системы сбора предложений Информационные бюллетени, публикации и видеозаписи Современные информационные технологии

Ясность Полнота Краткость Конкретность Корректность

Современная гуманитарная парадигма в управлении персоналом Современная гуманитарная парадигма в управлении персоналом

Мотивацию Мотивацию Контроль

побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности

Потребность власти Потребность власти Потребность успеха (достижения) Потребность причастности

Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности Воспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получе­ния результата. Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получе­ния результата. Воспринятые затраты других — представление индивидом о совокупной величине затрат вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других

Активный Активный Аналитический Внутренний Внешний

Аттестация Аттестация Аудит Бюджетирование Выборка Дефектовка Диспетчеризация Досмотр (осмотр) Запрос Зачет Идентификация Инспекция Испытание

Предварительный (превентивный) Предварительный (превентивный) Текущий (сопутствующий) Заключительный (по результатам)

Традиционный бюрократический контроль Традиционный бюрократический контроль Децентрализованный контроль

Правила и процедуры Правила и процедуры Управленческие системы контроля Властная иерархия Отдел контроля качества Отбор и обучение Технология

Корпоративная культура Корпоративная культура Группа равных Самоконтроль Отбор и социализация наемных работников

Связь со стратегией Связь со стратегией Ориентация на результаты Принятие участниками Баланс объективных и субъективных данных Точность Гибкость Своевременность Экономичность

Психология управления персоналом в системе современного менеджмента Психология управления персоналом в системе современного менеджмента

это возникновение привлекательности одного человека для другого это возникновение привлекательности одного человека для другого

Психологический прием «Имя собственное» Психологический прием «Имя собственное» Психологический прием воздействия улыбкой Психологический прием «Золотые слова» Психологический прием «Терпеливый слушатель»

1. Имя, присвоенное личности, сопровождает ее от первых дней жизни до последних. Имя и личность неразделимы. 1. Имя, присвоенное личности, сопровождает ее от первых дней жизни до последних. Имя и личность неразделимы. 2. Когда к человеку обращаются, не называя его по имени, - это обезличенное обращение. Когда же к человеку обращаются по имени, а имя - символ личности, то тем самым вольно или невольно оказывают внимание этой личности.

1. Искренняя улыбка - это сигнал дружеского отношения. 1. Искренняя улыбка - это сигнал дружеского отношения. 2. Приятное, улыбающееся лицо сигнализирует: "Я Вам друг". 3. Смысл, заложенный в слове "друг" - это защита, поддержка. аттракцию.

"Золотое слово" - это комплимент. Комплименты - это слова, содержащие небольшое преувеличение в оценке положительных качеств человека. "Золотое слово" - это комплимент. Комплименты - это слова, содержащие небольшое преувеличение в оценке положительных качеств человека. В этом смысле использование комплимента в общении будет приемом формирования аттракции.

это динамическая система логически упорядоченных вербальных знаков, несущих позитивную, подчеркивающую значимость личности, информацию. это динамическая система логически упорядоченных вербальных знаков, несущих позитивную, подчеркивающую значимость личности, информацию.

Признание равенства психологических позиций (предложение поговорить) Концентрация внимания на интересующей партнера проблеме Установление визуального контакта Стимулирование высказываний партнера Активное выслушивание (эмоциональное подкрепление действий партнера) Удовлетворение потребности в самовыражении Образование положительных эмоций Расположенность к источнику положительных эмоций. Признание равенства психологических позиций (предложение поговорить) Концентрация внимания на интересующей партнера проблеме Установление визуального контакта Стимулирование высказываний партнера Активное выслушивание (эмоциональное подкрепление действий партнера) Удовлетворение потребности в самовыражении Образование положительных эмоций Расположенность к источнику положительных эмоций.

Роль психологии в содержании отдельных видов деятельности по управлению персоналом организации Роль психологии в содержании отдельных видов деятельности по управлению персоналом организации

это осознанное, целенаправленное, технически организованное воздействие на комплекс систем личности как субъекта общения с целью изменения его состояния в соответствии и целями общения. это осознанное, целенаправленное, технически организованное воздействие на комплекс систем личности как субъекта общения с целью изменения его состояния в соответствии и целями общения.

представляет собой системно-интегрированный процесс сознательного воздействия на бессознательные процессы. представляет собой системно-интегрированный процесс сознательного воздействия на бессознательные процессы.

это система тестов, необходимых для определения личностью собственных индивидуальных особенностей. это система тестов, необходимых для определения личностью собственных индивидуальных особенностей. Учет этих особенностей, как показывает опыт, необходим для выбора тактики и стратегии общения. Он также необходим при целостном самопрограммировании личности как субъекта общения.

в самом общем виде состоит в установлении степени выраженности психических свойств и их индивидуальных взаимосвязей, определяющих своеобразие личности. в самом общем виде состоит в установлении степени выраженности психических свойств и их индивидуальных взаимосвязей, определяющих своеобразие личности.

Конституциональный Конституциональный Коммуникативный Профессионально-управленческий Игровой

Психологические аспекты отбора, адаптации и высвобождения персонала Психологические аспекты отбора, адаптации и высвобождения персонала

- обеспечить управляющую роль в совместных действиях; - обеспечить управляющую роль в совместных действиях; - придать целесообразное направление управленческим формам общения; - создать эмоционально-психологическую атмосферу; - стимулировать действия своих партнеров и т.д.

1. Прямое включение - сразу же после входа в коммуникативную ситуацию ставьте проблему и высказывайте свою точку зрения на нее. 1. Прямое включение - сразу же после входа в коммуникативную ситуацию ставьте проблему и высказывайте свою точку зрения на нее. 2. Экспрессия - усиливайте вербальный канал воздействия динамикой средств эмоционального воздействия. 3. Юмор - используйте приемы пародирования, парадокса, аналогии с юмористической интригой. 4. Неожиданность - используйте неожиданную и неизвестную информацию.

Интенсивность воздействия Интенсивность воздействия Размеры Контраст Повторение Движение Новизна и узнаваемость

Чем большей интенсивностью обладает внешний раздражитель, тем больше вероятность того, что он будет воспринят Чем большей интенсивностью обладает внешний раздражитель, тем больше вероятность того, что он будет воспринят

Чем крупнее объект, тем больше вероятность того, что он будет замечен Чем крупнее объект, тем больше вероятность того, что он будет замечен

Внешний раздражитель, выделяющийся на общем фоне, или раздражитель неожиданный привлекут больше внимания Внешний раздражитель, выделяющийся на общем фоне, или раздражитель неожиданный привлекут больше внимания

Повторяемый внешний раздражитель привлекает внимание в большей степени, нежели единичный Повторяемый внешний раздражитель привлекает внимание в большей степени, нежели единичный

Людям свойственно обращать больше внимания на движущиеся объекты, находящиеся в их сфере обзора, нежели на неподвижные Людям свойственно обращать больше внимания на движущиеся объекты, находящиеся в их сфере обзора, нежели на неподвижные

Объектами привлечения внимания могут служить, как новая, так и знакомая ситуация. Новые объекты или события, находящиеся или происходящие на знакомом фоне, а также знакомые объекты или события в новом окружении привлекут внимание наблюдателя Объектами привлечения внимания могут служить, как новая, так и знакомая ситуация. Новые объекты или события, находящиеся или происходящие на знакомом фоне, а также знакомые объекты или события в новом окружении привлекут внимание наблюдателя

Научение Научение Стереотипы восприятия на рабочем месте Мотивация Личность

Группировка восприятия Группировка восприятия Заполнение пробелов Целостность Близость Подобие

Константность восприятия Константность восприятия Стабильность позволяет личности чувствовать известное постоянство в необыкновенно изменчивой и крайне сложной обстановке

Контекст восприятия Контекст восприятия Контекст придает смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей индивидуума среде

Перцептивная защита Перцептивная защита Личность может выстраивать защиту (блокировка или отказ узнавать) против раздражителя или событий в контексте, который ему в личном или моральном плане неприемлем или создает угрозу

Отрицание Отрицание Модификация и искажение Изменение в восприятии Признание, но отказ измениться

Эмоционально значимая информация обладает более высоким порогом восприятия, чем информация нейтрального или не беспокоящего характера Эмоционально значимая информация обладает более высоким порогом восприятия, чем информация нейтрального или не беспокоящего характера

Неприятная информация и раздражители могут вызвать появление замещающего восприятия, искаженного, чтобы препятствовать необходимости признать негативную информацию. Неприятная информация и раздражители могут вызвать появление замещающего восприятия, искаженного, чтобы препятствовать необходимости признать негативную информацию.

Важная для человека информация на самом деле порождает эмоции, но эти эмоции могут быть искажены и переадресованы. Важная для человека информация на самом деле порождает эмоции, но эти эмоции могут быть искажены и переадресованы.

первое впечатление о человеке первое впечатление о человеке более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей

воспринимаемый человек воспринимаемый человек воспринимающий человек ситуация, в которой происходит восприятие

Понимание самого себя облегчает ясное понимание других Понимание самого себя облегчает ясное понимание других Черты собственной личности влияют на восприятие тех черт, которые, скорее всего усматриваешь в других Люди, которые находятся в ладу с собой, скорее могут увидеть положительное в других Точность в наблюдении за другими - это многофакторный навык

Статус наблюдаемого оказывает серьезное влияние на восприятие его другими Статус наблюдаемого оказывает серьезное влияние на восприятие его другими Наблюдаемая личность для упрощения процесса восприятия наблюдателем обычно расписывается по категориям (статус и роль наблюдаемого) Видимые черты наблюдаемого сильно влияют на его восприятие другими

Предрасположенная атрибуция объясняет поведение личности внутренними факторами (черты характера, мотивация, способности) Предрасположенная атрибуция объясняет поведение личности внутренними факторами (черты характера, мотивация, способности) Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами (подготовка, социальное влияние)

Мотивация впечатления Мотивация впечатления Формирование впечатления

самоидентификация самоидентификация желаемый и не желаемый имиджи ролевые ограничения конечные ценности уже имеющийся социальный образ

Стратегия недопущения понижения в должности Стратегия недопущения понижения в должности Стратегия увеличения шансов на продвижение

Психология управления карьерой в организации Психология управления карьерой в организации

1) в одновременности воздействия одного партнера на другого; 1) в одновременности воздействия одного партнера на другого; 2) в сменяемости позиций воздействующего и отражающего; 3) во взаимной интеллектуально волевой активности; 4) в обменном характере действий.

1) наличие желания и готовности у двух партнеров выразить свою позицию по отношению к актуальной проблеме; 1) наличие желания и готовности у двух партнеров выразить свою позицию по отношению к актуальной проблеме; 2) готовность воспринять и оценить позицию партнера; 3) готовность к активному и наступательному взаимодействию; 4) наличие у партнеров общей основы и определенных различий в решении обсуждаемой проблемы.

Самокритический диалог Самокритический диалог Критический диалог Дискуссия Беседа Публичная речь

Представляет внутреннее самообщение с целью самооценки, самоанализа. Представляет внутреннее самообщение с целью самооценки, самоанализа. Критический самоанализ как форма внутреннего диалога обеспечивает самооценку через взаимодействие двух "Я". В самокритическом диалоге оцениваются позиции и поступки личности со стороны внутреннего "Я".

Представляет собой коммуникативно-оценочные действия по отношению к отрицательным явлениям или сторонам другого человека, его деятельности, а также всего многообразия общественной жизни. Представляет собой коммуникативно-оценочные действия по отношению к отрицательным явлениям или сторонам другого человека, его деятельности, а также всего многообразия общественной жизни. В критическом диалоге можно выделить такие фазы: постановка проблемы, анализ причин, ее породивших, оценка действий, приведших к отрицательным последствиям проблемы, конструктивное предложение или изложение позиции на решение проблемы, ответная реакция критикуемого или поддержка другим позиции критикующего. Критический диалог эффективен, если в нем диалектическое отрицание сочетается с позитивным освещением проблемы, составляющей объект критики.

Дискуссия как форма диалога предполагает управленческое общение с людьми на основе доводов и аргументов с целью найти истину путем всестороннего сопоставления различных мнений. Дискуссия как форма диалога предполагает управленческое общение с людьми на основе доводов и аргументов с целью найти истину путем всестороннего сопоставления различных мнений. Сущность действий в дискуссии состоит в защите или опровержении тезиса. При выдвижении тезиса участники дискуссионного диалога исходят из трех технологических условий: тезис должен быть четко сформулирован и ясен оппоненту, тезис должен оставаться неизменным в ходе всего диалога, тезис не должен содержать в себе логических противоречий. Дискуссия ставит перед ее руководителем три формы взаимосвязанных задач: задачи по отношению к проблеме, задачи по отношению к группе участников, задачи по отношению к каждому участнику.

беседа в области управленческой деятельности представляет собой целенаправленный, намеренный вид делового общения, которое: беседа в области управленческой деятельности представляет собой целенаправленный, намеренный вид делового общения, которое: - направлено на достижение определенных целей, служит решению управленческих целей; - связано с необходимостью сделать те или иные выводы на основании анализа мнений и высказываний и выработать соответствующие решения.

- возможность дифференцированного подхода к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели партнеров; - возможность дифференцированного подхода к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели партнеров; - быстрота реагирования на высказывания партнеров, способствующая достижению целей; - повышение компетентности руководителя за счет учета, критической проверки и оценки мнений, предложений, идей, возражений и критических замечаний партнеров;

Публичная речь является диалогической формой коммуникативной деятельности при условии, если она реализуется в непосредственном психологическом контакте. Такой контакт предусматривает обязательное наличие психологического взаимодействия между тем, кто произносит речь (инициатор общения), и тем, кто ее воспринимает (реципиент). Публичная речь является диалогической формой коммуникативной деятельности при условии, если она реализуется в непосредственном психологическом контакте. Такой контакт предусматривает обязательное наличие психологического взаимодействия между тем, кто произносит речь (инициатор общения), и тем, кто ее воспринимает (реципиент). Публичная речь менеджера является средством управления эмоциональным состоянием реципиента. Она используется при презентациях и рекламе

место, дата и время встречи; состав участников; вопросы для обсуждения; альтернативы на случай контрпредложений; ответственный за подготовку справочных материалов (образцов товаров, каталогов, рекламы); ответственный за встречу и проводы представителя другой стороны; ответственный за организацию угощения в ходе переговоров; ответственный за организацию и проведение приема после переговоров.

Позиция должна быть сформулирована ясно и четко Позиция должна быть сформулирована ясно и четко Основные положения позиции должны быть сформулированы однозначно Формулировка позиции должна избегать образности Позиция должна формулироваться предельно лаконично

Формулировка позиции не должна содержать условных предложений Формулировка позиции не должна содержать условных предложений Позиция должна излагаться конкретно и избегать абстрактных определений Формулировка позиции не должна содержать противоречия или самоотрицания

сравнение целей переговоров с их результатами сравнение целей переговоров с их результатами определение мер и действий, вытекающих из результатов переговоров деловые, личные и организационные выводы для будущих переговоров или продолжения проводившихся

анализ сразу после завершения переговоров анализ сразу после завершения переговоров анализ на уровне высшего руководства организацией индивидуальный анализ деловых переговоров

Участники переговоров – противники Участники переговоров – противники Цель переговоров – победа Средства – любые «для достижения цели любые средства хороши»

требования уступок в качестве условий для продолжения отношений; требования уступок в качестве условий для продолжения отношений; выражение недоверия; жесткое отстаивание своей позиции; неприкрытые угрозы; сокрытие своих истинных намерений; требование односторонних выгод в качестве платы за соглашение; явное стремление выиграть состязание воль; всевозможное давление

Участники переговоров – друзья Участники переговоров – друзья Цель переговоров – соглашение Средства – те, которые обеспечивают соглашение

сознательные уступки для сохранения и развития хороших отношений и достижения согласия; сознательные уступки для сохранения и развития хороших отношений и достижения согласия; изменение позиции; выработка и представление предложений; раскрытие своих намерений; способность поддаваться давлению; стремление избежать состязания воль.

Участники переговоров –не враги и не друзья, а партнеры, вместе решающие проблему Участники переговоров –не враги и не друзья, а партнеры, вместе решающие проблему Цель переговоров – не победа и не хорошие отношения, а поиск разумного решения проблемы

Люди. Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров Люди. Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров Варианты. Прежде чем решить что делать, выделите круг возможностей Интересы. Необходимо сосредоточиться на интересах, а не на позициях людей Критерии. Настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой- то объективной норме.

быть мягким в отношениях с людьми и твердым при решении вопросов; быть мягким в отношениях с людьми и твердым при решении вопросов; продолжать переговоры независимо от степени доверия к вам; концентрировать внимание на интересах, а не на позициях;

анализировать и обсуждать все предложения; анализировать и обсуждать все предложения; предлагать и обдумывать взаимовыгодные варианты; разрабатывать много вариантов выбора, откладывая принятие решения; настаивать на применении объективных критериев или их выработке.

цели партнера цели партнера защитить себя от принятия невыгодного соглашения достичь соглашения, которое учитывало бы как можно больше интересов «слабой» стороны

Встаньте над проблемой Встаньте над проблемой Отделите людей от проблем Станьте на их сторону Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях Придумайте варианты взаимной выгоды Используйте объективные критерии для продвижения к решениям Разработайте и имейте в виду ЛАСДП Постройте золотой мост к согласию

Деловой разговор Деловой разговор Беседа Обсуждение и собеседование Спор, полемика, дискуссия, дебаты, прения, диспут Торги Многосторонние переговоры

Спор, как вид аргументации, широко применяется при обсуждении спорного положения. Спор, как вид аргументации, широко применяется при обсуждении спорного положения. Спор – процедура, в которой один доказывает, что какая-то мысль верна, а другой – что она ошибочна.

Основные черты спора: Основные черты спора: Наличие субъектов с различными мнениями Равенство субъектов в процессе обмена мнениями Предмет спора – спорное положение Наличие борьбы мнений Характер обсуждения – это отклонения, отрицания, неприятия

Дискуссия – это деятельность, которая в отличие от спора не разъединяет, а соединяет стороны. Дискуссия – это деятельность, которая в отличие от спора не разъединяет, а соединяет стороны. Средства дискуссии – не мнения сторон, а обоснование позиции.

Основные черты дискуссии: Основные черты дискуссии: Субъектная структура внешне такая же, как и в споре. Но ее объекты представлены не адресатом, а оппонентом. Тезисы сторон являются взаимодополняющими Обсуждение спорного положения связано с всесторонностью анализа, коллективной деятельностью

Полемика – Полемика – это вид аргументации в переговорах, основанная на непримиримости оснований, враждебности.

Основные черты полемики Основные черты полемики Полемика – это борьба, конфликт мнений Полемика никак не связана с компромиссом, т.к. она обусловлена непримиримостью С мнением оппонента Полемика – это диалектическое отрицание

Диспут – это всегда публичный спор. Диспут – это всегда публичный спор. Предмет диспута – научная или общественно значимая проблема Дебаты и прения – вид аргументации, предназначенный для обмена мнениями в публичной форме тех или иных тезисов, высказанных в докладе, речи, выступлении и т.д.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность

базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть

строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.

Мечтательность Мечтательность Неравнодушие Творчество Гибкость Умение вдохновить людей Новаторство Решительность Воображение Склонность к экспериментам Инициатива в осуществлении перемен Обладание личной властью

Рациональность Рациональность Склонность давать советы Настойчивость Умение решать проблемы Трезвость мышления Аналитический склад ума Применение структурного подхода Осторожность Властность Умение стабилизировать ситуацию Обладание должностными полномочиями

Личные качества – множество атрибутов индивида, включая различные аспекты его личности, темперамент, потребности, мотивы и ценности Личные качества – множество атрибутов индивида, включая различные аспекты его личности, темперамент, потребности, мотивы и ценности Навыки – способность эффективно выполнять различные виды когнитивной или поведенческой деятельности

Стиль руководства – Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей

степень, до которой руководитель делегирует полномочия подчиненным; степень, до которой руководитель делегирует полномочия подчиненным; используемые типы власти; о чем прежде всего заботится: о хороших отношениях или о выполнении задач

Субституты (заменители) руководства делают ненужным или излишним руководство менеджера Субституты (заменители) руководства делают ненужным или излишним руководство менеджера Нейтрализаторы руководства препятствуют менеджеру продемонстрировать определенные образцы поведения Усилители руководства – факторы, способствующие увеличению влияния лидера на работников

Роль руководителя заключается в правильном подборе игроков, в обучении и развитии подчиненных Руководители-тренеры воспринимают свой стиль управления как поддерживающий, но временами им необходимо грубо «встряхнуть» подчиненных, отправить кого-то на «скамейку запасных», проявить жесткость

Мотивация профессиональной деятельности Мотивация профессиональной деятельности

Групповое давление Групповое давление Групповое принуждение Влияние на индивидуальные ценности

Чувство принадлежности Чувство принадлежности Взаимопомощь Защита Общение Симпатия

Группа руководителя Группа руководителя Целевая группа Комитет

статусно-ролевые отношения; статусно-ролевые отношения; профессионально-квалификационные характеристики половозрастной состав

Мебель (например, стол для конференций) Мебель (например, стол для конференций) Расположение рабочего места Оборудование на рабочем месте (компьютер, факсимильный аппарат) Тип рабочей одежды (костюм) Привилегии (служебный автомобиль, членство в клубе) Прикрепленные работники (личный секретарь) Право распоряжаться финансами

Образование Образование Способности Условия работы Квалификация Оплата труда Род занятий Возраст Стаж работы

"Лидер" "Лидер" "Реализатор" "Генератор идей" "Объективный критик" "Организатор, или начальник штаба" "Снабженец" "Душа группы" "Отделочник, или контролер"

Функциональная команда Проблемно-ориентированная команда Самоуправляемая команда Межфункциональная команда

Размер Размер Состав Групповые нормы Сплоченность Групповое единомыслие Конфликтность

Специальный – временная группа, сформированная для выполнения определенной цели Специальный – временная группа, сформированная для выполнения определенной цели Постоянный комитет – перманентно действующая группа внутри организации

Решение проблемы требует большого опыта в конкретной области Решение проблемы требует большого опыта в конкретной области Необходимость принятия непопулярного решения

Необходимость поднятия морального настроя коллектива Необходимость поднятия морального настроя коллектива Координирование работы разных подразделений Нежелательность концентрации всей власти в руках одного человека

Отсутствие четкого описания прав и обязанностей комитета Отсутствие четкого описания прав и обязанностей комитета Неправильно определенная численность комитета Потери времени

Замедленное принятие и выполнение решений Замедленное принятие и выполнение решений Принятие компромиссных решений Чрезмерные затраты Единомыслие

Психология формирования корпоративной культуры организации Психология формирования корпоративной культуры организации

Стратегические цели – общие утверждения, описывающие состояние организации в будущем. Стратегические цели – общие утверждения, описывающие состояние организации в будущем. Стратегические планы определяют действия, которые компания намеревается предпринять для достижения стратегических целей (до 5 лет).

Тактические цели – результаты, которых должны достичь подразделения и основные отделы фирмы. Тактические цели – результаты, которых должны достичь подразделения и основные отделы фирмы. Тактические планы определяют конкретные действия подразделений, направленные на достижение стратегических целей (1 год).

Операционные (оперативные) цели – конкретные результаты, которых должны достичь отделы, рабочие группы и индивидуальные работники. Операционные (оперативные) цели – конкретные результаты, которых должны достичь отделы, рабочие группы и индивидуальные работники. Операционные (оперативные) планы разрабатываются на низших уровнях организации, указывают последовательность действий по достижению операционных целей и обеспечивают выполнение тактических планов.

Набор планов, направленных на достижение определенной цели Набор планов, направленных на достижение определенной цели В сравнении с программами отличаются меньшими масштабами и сложностью, ограниченным горизонтом планирования Часто являются частью крупной программы Пример: создание разгонного блока многоразового космического корабля

Планы достижения определенных целей Планы достижения определенных целей Крупные проекты, выполнение которых может потребовать нескольких лет Масштабные планы; могут включать в себя несколько проектов Пример: создание орбитальной космической станции

Политика фирмы Политика фирмы Правила Процедуры

Общее руководство действиями Общее руководство действиями Основывается на общих целях / стратегическом плане организации Определяет рамки для принятия решений Примеры: политика отказа от курения на рабочем месте; политика в отношении сексуальных домогательств

Относятся к одной области деятельности Относятся к одной области деятельности Описывают надлежащее выполнение тех или иных действий Могут применяться в зависимости от условий Пример: запрет на курение в местах хранения легковозгараемых материалов

Иногда называются стандартными операционными процедурами Иногда называются стандартными операционными процедурами Детально описывают последовательность шагов, направленных на достижение определенного результата Примеры: процедура возврата денег, процедура рассмотрения жалоб работников

Распределение ресурсов Распределение ресурсов Адаптация к внешней среде Внутренняя координация Организационное стратегическое предвидение

мониторинг и анализ факторов внешней и внутренней среды, мониторинг и анализ факторов внешней и внутренней среды, выработка решения и моделирование будущего состояния компании, разработка стратегического плана, контроль реализации и выработка регулирующих воздействий при отклонении от намеченных показателей.

отличать организацию от других организаций; отличать организацию от других организаций; описывать задачу, которую организация хочет выполнить (не обязательно ту, которую она выполняет сейчас); быть простым.

Кто наш клиент? Кто наш клиент? Какие товары или услуги мы ему предлагаем? Кто такие мы как продавцы товаров или услуг? Каковы наши ценности? Что делает нас уникальными и отличными от других?

являются фундаментом для процесса менеджмента в целом; определяют способы повышения эффективности организации; лежат в основе принятия любого делового решения; служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Specific Specific Measurable Area bounded Realistic Time bound

Прибыльность Прибыльность Рынки Производительность (эффективность) Продукция Финансовые ресурсы

Производственные мощности, здания и сооружения Производственные мощности, здания и сооружения Исследования и внедрение новшеств Организация (изменения в структуре или деятельности) Человеческие ресурсы Социальная ответственность

Анализ будущих целей конкурентов Анализ будущих целей конкурентов Оценка текущей стратегии конкурентов Обзор предпосылок в отношении конкурентов и отрасли, в которой функционируют данные компании Углубленное изучение сильных и слабых сторон конкурентов

маркетинг маркетинг финансы (бухгалтерский учет) операции (производство) человеческие ресурсы культура и имидж фирмы

Рыночные исследования и разработки. Рыночные исследования и разработки. Предпродажное и послепродажное обслуживание клиентов. Эффективный сбыт, реклама и продвижение товара. Прибыль

Освоение и укрепление позиций в новых отраслях Освоение и укрепление позиций в новых отраслях Повышение производительности всех подразделений Превращение элементов межфирменного соответствия в конкурентное преимущество Установка инвестиционных приоритетов и перераспределение ресурсов в пользу самых перспективных подразделений

СБЕ – это сфера бизнеса, занимающая особое место в стратегическом планировании СБЕ – это сфера бизнеса, занимающая особое место в стратегическом планировании СБЕ самостоятельно участвует в конкурентной борьбе (имеет нескольких конкурентов) У СБЕ есть свой менеджер, который отвечает за прибыльность, контролирует факторы, влияющие на прибыльность компании Продукты, производимые СБЕ заменимы один на другой

Лидерство по издержкам Лидерство по издержкам Дифференцирование Фокусирование

Продукт Продукт Рынок Отрасль Положение фирмы внутри отрасли Технология

Стратегия усиления положения на рынке Стратегия усиления положения на рынке Стратегии развития рынка Стратегия развития продукта

Стратегия обратной вертикальной интеграции Стратегия обратной вертикальной интеграции Стратегия вперёд идущей вертикальной интеграции

Стратегия центрированной диверсификации Стратегия центрированной диверсификации Стратегия горизонтальной диверсификации Стратегия конгломеративной диверсификации

Стратегия ликвидации Стратегия ликвидации Стратегия "сбора урожая" Стратегия сокращения Стратегия сокращения расходов

Сильные стороны отрасли и сильные стороны рынка Сильные стороны отрасли и сильные стороны рынка

Цели фирмы Интересы и отношение высшего руководства Финансовые ресурсы Квалификация работников

Обязательства фирмы по предыдущим стратегиям Степень зависимости от внешней среды Временной фактор

Основной критерий – приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей? Основной критерий – приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей?

Соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения Соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения (В какой степени учтены факторы динамики рынка и динамики жизненного цикла продукта, приведет ли реализация стратегии к появлению новых конкурентных преимуществ и т.п.)

Соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям организации Соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям организации (Насколько выбранная стратегия увязана с другими стратегиями, соответствует ли стратегия возможностям персонала, позволяет ли существующая структура успешно реализовать стратегию и т.п.)

Приемлемость риска, заложенного в стратегии Приемлемость риска, заложенного в стратегии реалистичность предпосылок, заложенных в основу стратегии; К каким негативным для фирмы последствиям может привести провал стратегии; Оправдывает ли возможный положительный результат риск потерь от провала в реализации стратегии.

Тактика – Тактика – это план, разработанный менеджерами среднего звена, который определяет конкретные действия подразделений, направленные на достижение стратегических целей

Политика – Политика – это общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей

Процедура – это последовательность действий, которые следует предпринять в конкретной ситуации, имеющей тенденцию к повторению Процедура – это последовательность действий, которые следует предпринять в конкретной ситуации, имеющей тенденцию к повторению

Правило – Правило – это гарантия выполнения конкретных действий конкретными способами в специфической единичной ситуации

Установление приоритетности среди административных задач Установление приоритетности среди административных задач Установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами Выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подхода к управлению организацией

Перестройка организации Перестройка организации (организация меняет отрасль, продукт, место на рынке; необходимо изменение организационной культуры) Радикальное преобразование (отрасль не меняется, но в ней происходят радикальные изменения; необходимо изменение организационной структуры)

Умеренное преобразование Умеренное преобразование (организация выходит на рынок с новым продуктом; изменение производственного процесса, маркетинга) Обычные изменения (преобразования в маркетинговой сфере) Неизменяемое функционирование (неизменная реализация одной и той же стратегии)

Организационная структура Организационная структура Организационная культура

А. К. Семенов, Е. Л. Маслова, Психология и этика менеджмента и бизнеса, (Дашков и К*, 2006) А. К. Семенов, Е. Л. Маслова, Психология и этика менеджмента и бизнеса, (Дашков и К*, 2006) В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин ; Моск. ин-т управления, Психология менеджмента, (КНОРУС, 2008) Е. П. Ильин, Мотивация и мотивы, (Питер, 2008) Л. Дэкерс ; [пер. с англ. Д. Ю. Кралечкина, Л. Е. Переяславцевой, Ю. А. Трепалиной], Мотивация: теория и практика, (ГроссМедиа, 2007) М. И. Бухалков, Управление персоналом, (ИНФРА-М, 2008)

6Н. И. Прокофьева, Психологические аспекты ведения переговоров, (ГроссМедиа, 2007) 6Н. И. Прокофьева, Психологические аспекты ведения переговоров, (ГроссМедиа, 2007) Э. Мерманн, Коммуникация и коммуникабельность. Практические рекомендации для открытой коммуникации, (Гуманитарный Центр, 2007) Э. Мерманн, Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации, (Гуманитарный Центр, 2007)