Презентация на тему: Кейс «Построение системы управления талантами»

Кейс «Построение системы управления талантами» Конференция НИСКУ 2-4 февраля 2012 года Опарина Наталья

Краткая информация о соискателе Имеет шестнадцатилетний опыт в области управления человеческими ресурсами, а также девятилетний опыт в управленческом консалтинге и четырнадцатилетний опыт преподавания авторских курсов по тематике управления персоналом Более 20 публикаций, в том числе учебные пособия в соавторстве Награждена медалью М.М. Сперанского. Является членом Society for Human Resource Management, American Association for Training and Development, Chartered Institute for Personnel Development,  членом Национального союза кадровиков, членом совета Клубов специалистов кадрового менеджмента Является членом редколлегии журнала «Управление персоналом: просто, практично, полезно» Международная сертификация в области УЧР (PHR) и управления проектами (PM)

Кейсы соискателя «Комплексная диагностика системы управления персоналом Группы Компаний «Волга-Днепр» «Построение системы управления талантами в ОАО «Системный оператор Единой энергетической системы»» «Работа с кадровым резервом» «Внедрение стратегического менеджмента» «Кадровое планирование и управление численностью»

Структура презентации Запрос и содержание контракта Результаты диагностики Содержание консультационной работы Результаты проекта

Содержание контракта Узость рынка труда отрасли и необходимость стратегического развития делают необходимым работу с молодежью на перспективу

Описание организации Организация: открытое акционерное общество «Системный оператор Единой энергетической системы» (ОАО «СО ЕЭС», Системный оператор). Основной вид деятельности: оперативно-диспетчерское управление в энергетике. Историческая дата создания: 1921 год. Дата образования: 17 июня 2002 года. Основная задача: обеспечение надежного электроснабжения потребителей электрической энергией нормативного качества. Специфика деятельности: входит в число трех инфраструктурных организаций энергетической отрасли; деятельность относится к естественно-монопольным видам; права и обязанности определены на законодательном уровне; 100 процентов голосующих акций находится в управлении государства.

ОАО «СО ЕЭС»

Функции компании Системный оператор осуществляет: управление технологическими режимами работы объектов электроэнергетики в порядке, устанавливаемом основными положениями функционирования оптового рынка; соблюдение установленных параметров надежности функционирования Единой энергетической системы России и качества электрической энергии; регулирование частоты электрического тока, обеспечение функционирования системы автоматического регулирования частоты электрического тока и мощности, системной и противоаварийной автоматики; участие в организации деятельности по прогнозированию объема производства и потребления в сфере электроэнергетики, и в процессе формирования резерва мощностей; согласование вывода в ремонт и из эксплуатации объектов электросетевого хозяйства и энергетических объектов по производству энергии, а также ввода их после ремонта; выдачу субъектам электроэнергетики и потребителям электрической энергии с управляемой нагрузкой; разработку оптимальных суточных графиков работы электростанций и электрических сетей Единой энергетической системы России; организацию и управление режимами параллельной работы российской электроэнергетической системы и электроэнергетических систем иностранных государств участие в формировании и выдаче технологических требований при присоединении субъектов электроэнергетики к единой национальной (общероссийской) электрической сети и территориальным распределительным сетям, обеспечивающих их работу в составе Единой энергетической системы России; контроль за своевременной и надлежащей реализацией  инвестиционных программ генерирующих компаний, сформированных по результатам торговли мощностью; мониторинг фактического технического состояния и уровня эксплуатации объектов электроэнергетики.

Структура и система управления Система управления операционная, структура линейно-функциональная.

Структура управления

Результаты диагностики Отсутствие осмысленных перспектив развития Отсутствие видения и единых целей организации Отсутствие системы стратегического и операционного планирования Отсутствие четких принципов разделения и организации труда Отсутствие сплоченной команды Перекос в сторону технических компетенций, дефицит управленцев Нежелание брать на себя ответственность Борьба за власть Старение персонала

Цели проекта Стратегия компании - стать центром развития отрасли к 2011 году Сформулированы стратегические цели по блокам, в том числе по блоку управления персоналом. Основная стратегическая цель управления персоналом - формирование положительного имиджа молодежного работодателя.

Этапы проекта и подпроекты

Особенности процесса Множество участников Нестандартность решений Значительные ресурсы

Участники проекта и роли Внутренний консультант Независимый консультант SHL,Websoft,Microsoft, Сколково Фонд «Надежная смена» МЭИ, КЭУ, министерство энергетики Министерство образования Внутренние и внешние консультанты - формирование концептуальной и нормативной базы, защита бюджета, отбор инструментов оценки, разработка программ мотивации, взаимодействие с вузами, победа в конкурсах лучших работодателей Внешние таланты (120)

Методы реализации проекта

Внедрение, сопровождение изменений

Внедрение Создана нормативная база управления талантами в организации Созданы специализированные классы в гимназиях и лицеях в регионах Разработаны и применяются оценочные инструменты для отбора школьников и студентов, талантливых сотрудников Разработаны критерии и процедура отбора вузов Заключены договора с 8 профильными вузами на специализированную подготовку студентов с 3 курса, разработаны федеральные образовательные стандарты и учебные планы с МЭИ Созданы 200 стажерских ставок и 100 наставников, происходит постоянное плановое обновление персонала, снижение среднего возраста в организации Подготовлены специальные программы внутреннего обучения для молодых специалистов Участие лучших студентов в международных конференциях и международных проектах, публикации лучших студентов, аспирантов и стажеров Подготовка и участие лучших стажеров в профессиональных и управленческих соревнованиях Разработаны программы мотивации для молодых преподавателей Внедрены программы привлечения и удержания молодых специалистов Внедрена программа мотивации руководителей за работу с талантами Создан Экспертный совет для привлечения топ-менеджеров и линейных руководителей к работе с молодежью и вузами Работает учебный центр в НИИПТ и система ЦТПП, ШКР Разработана концепция Клуба молодых специалистов (сайт и реальная площадка), реализованы пилотные проекты с инновационной направленностью

Этические дилеммы и нестандартные подходы Приведение в соответствие целей Председателя и организации Потеря таланта или сохранение лояльного руководителя Таланты= технологи= технологи-инноваторы (остальные?) Противоборство собственных ролей

Результаты проекта Реализация проекта дала возможность компании: Отбирать лучших школьников, отбирать лучших студентов еще на 3 курсе и готовить их по доработанным стандартам, учебным планам, специальным программам Улучшить качество преподавания за счет мотивации и удержания в вузах молодых преподавателей Закрыть 180 из 200 стажерских ставок Подготовить 100 наставников и запустить систему наставничества для стажеров и молодых специалистов Создать молодежный кадровый резерв из 50 молодых специалистов Проводить обучение талантов в собственном УЦ и ШКР Подготовить 30 внутренних преподавателей и внутренних тренеров Текучесть молодых специалистов, резервистов, талантливых сотрудников остановилась на уровне 1,8% Стать лучшим молодежным работодателем (Работодатель года молодежи 2009 от Федерального агентства по делам молодежи, Лучший молодежный работодатель 2009 от Союза ректоров, Гран-при HR brand в номинации Регионы)

Самооценка проекта Председатель Правления занимает свою должность и сегодня СО стал флагманом технологического развития отрасли, хотя и не в полной мере ( управленческие технологии успешно используются в других компаниях) В профильных вузах повысилось качество образования СО стал одним из лучших молодежных работодателей. Что осталось? Действуют программы работы с вузами, работают стандарты и учебные планы Действует план привлечения стажеров и молодых специалистов, к стажерам прикрепляют наставников Остались выявленные и подготовленные таланты, ставшие агентами изменений, в том числе в других компаниях отрасли Расширение и обогащение функций ( оптимизация численности) Имидж работодателя

Новые разработки

Управление талантами

СПАСИБО за внимание!