Презентация на тему: Стили руководства

1960 г. – Д.Макгрегор – биполярная теория «Х-У» 1960 г. – Д.Макгрегор – биполярная теория «Х-У» К.Левин, Р. Липпит, Р. Уайт – анархическое лидерство «Z’» У. Оучи – теория Z как «ответ американского бизнеса на японский вызов» А. Маслоу – организация теории Z

Объект изучения – 10-летние мальчики. Объект изучения – 10-летние мальчики. Распределены по трем клубам (с автократическим, демократическим и попустительским (либеральным) лидером.

Авторитарное руководство: больший объем работы + низкая мотивация + меньше оригинальности + больше агрессивности + больше подавленной тревоги и более покорное и зависимое поведение. Авторитарное руководство: больший объем работы + низкая мотивация + меньше оригинальности + больше агрессивности + больше подавленной тревоги и более покорное и зависимое поведение. Либеральное руководство: сниженный объем работы + предпочтение демократичному лидеру

Объект изучения – группы с высокой и низкой продуктивностью в различных организациях Объект изучения – группы с высокой и низкой продуктивностью в различных организациях

Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу), либо на человека. Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу), либо на человека.

Эксплуататорско- Эксплуататорско- авторитарная Благосклонно- авторитарная Консультативно- демократическая Основанная на участии

Классификация стилей поведения руководителя по параметрам: Классификация стилей поведения руководителя по параметрам: Фокус – структура группы Внимание к подчиненным

Руководитель распределяет роли между подчиненными Руководитель распределяет роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет график работ Разрабатывает способы выполнения Проявляет озабоченность выполнением

Руководитель участвует в диалоге с подчиненными Руководитель участвует в диалоге с подчиненными Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и неугрожающей манере Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

Повышенное внимание к потребностям людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы. А это, в свою очередь определяет оптимальный рабочий ритм в организации. Повышенное внимание к потребностям людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы. А это, в свою очередь определяет оптимальный рабочий ритм в организации.

Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость, достигаемая вложениями каждого в организационные цели, ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость, достигаемая вложениями каждого в организационные цели, ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.

Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.

Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

Эффективность организации, получаемая путем сбалансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Эффективность организации, получаемая путем сбалансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.

Факторы руководства: Факторы руководства: Отношения между руководителем и членами коллектива Структура задачи Должностные полномочия

Лояльность, проявляемая подчиненными Лояльность, проявляемая подчиненными Доверие работников к руководителю Привлекательность личности руководителя для исполнителей

Привычность задач Привычность задач Структурированность задач Четкость формулирования задач

Объем законной власти, связанной с должностью руководителя Объем законной власти, связанной с должностью руководителя Официальная возможность использования вознаграждений Степень поддержки, которую оказывает руководителю организация

Предположение Фидлера: человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации. Предположение Фидлера: человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации. Вывод: следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства.

Основа – мотивационная модель экспектаций (ожиданий) Основа – мотивационная модель экспектаций (ожиданий)

М = (з р) х (р в) х (валентность) М = (з р) х (р в) х (валентность) М – мотивация; З – затраты, или усилия; Р – результаты, или эффективность; В – вознаграждение; Валентность – ощущаемая человеком ценность вознаграждения.

Руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду подчиненных от достижения ими производственной цели, или облегчая их путь к этой цели. Руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду подчиненных от достижения ими производственной цели, или облегчая их путь к этой цели.

Стиль поддержки Стиль поддержки Инструментальный стиль Стиль, поощряющий участие Стиль, ориентированный на достижение

Теория предполагает выбор стиля руководства в зависимости от зрелости подчиненных Теория предполагает выбор стиля руководства в зависимости от зрелости подчиненных Степень зрелости определяется стремлением к достижению, готовностью нести ответственность за собственное поведение, уровнем образования и опытом выполнения аналогичной работы.

Ответственности за свое поведение Ответственности за свое поведение Стремления к достижению цели образования и опыта, относящихся к выполняемым задачам

Руководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим подчиненным Руководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим подчиненным

Руководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу принятия решений Руководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу принятия решений

Руководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать вопросы Руководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать вопросы

Руководитель дает конкретные указания и обеспечивает жесткий контроль Руководитель дает конкретные указания и обеспечивает жесткий контроль

NN принят на должность руководителя группы. В группе есть активный смутьян, который не уволен только потому, что единственный разбирается в системах складского учета. Трое его активно поддерживают, остальные – не явно. У всех – 5-ти летний опыт работы в рганизации. Прежний руководитель смотрел сквозь пальцы даже на грубые нарушения и ошибки. NN принят на должность руководителя группы. В группе есть активный смутьян, который не уволен только потому, что единственный разбирается в системах складского учета. Трое его активно поддерживают, остальные – не явно. У всех – 5-ти летний опыт работы в рганизации. Прежний руководитель смотрел сквозь пальцы даже на грубые нарушения и ошибки.

Ситуация в коллективе, руководимом YY – типичное «осиное гнездо», хотя каждый на своем месте работает достаточно профессионально и дает высокие результаты. Сейчас в коллектив пришли новые сотрудники (их пятеро, «старичков» - шестеро). Новенькие ранее работали в других фирмах той же сферы, правда некоторые из них пришли на работу после 3-хлетнего перерыва. Ситуация в коллективе, руководимом YY – типичное «осиное гнездо», хотя каждый на своем месте работает достаточно профессионально и дает высокие результаты. Сейчас в коллектив пришли новые сотрудники (их пятеро, «старичков» - шестеро). Новенькие ранее работали в других фирмах той же сферы, правда некоторые из них пришли на работу после 3-хлетнего перерыва.

Предполагает пять стилей руководства в зависимости от того, как принимаются решения. Предполагает пять стилей руководства в зависимости от того, как принимаются решения.

Автократические стили руководства Автократические стили руководства АI и АII Консультативные стили руководства CI и CII Стиль полного участия GII

Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент у него информацию. Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент у него информацию.

Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать подчиненным, в чем суть дела. Роль подчиненных в принятии решения – предоставление информации, а не поиск или оценка альтернативных вариантов Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать подчиненным, в чем суть дела. Роль подчиненных в принятии решения – предоставление информации, а не поиск или оценка альтернативных вариантов

Руководитель вводит в курс дела только тех подчиненных, которых оно непосредственно касается и выслушивает их предложения в индивидуальном порядке. Руководитель не собирает подчиненных, принимающих участие в этом процессе, в группу. Окончательное решение принимается руководителем единолично. Руководитель вводит в курс дела только тех подчиненных, которых оно непосредственно касается и выслушивает их предложения в индивидуальном порядке. Руководитель не собирает подчиненных, принимающих участие в этом процессе, в группу. Окончательное решение принимается руководителем единолично.

Руководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся группа выслушивает предложения и идеи друг друга. Затем руководитель принимает решение единолично. Руководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся группа выслушивает предложения и идеи друг друга. Затем руководитель принимает решение единолично.

Суть дела излагается всей группе. В ходе группового обсуждения предлагаются альтернативные варианты, проводится их оценка. Руководитель пытается достичь согласия в этом процессе. Роль руководителя – фасилитатор. Руководитель не пытается «внедрить» свое решение, а готов принять и выполнять то, что примет группа. Суть дела излагается всей группе. В ходе группового обсуждения предлагаются альтернативные варианты, проводится их оценка. Руководитель пытается достичь согласия в этом процессе. Роль руководителя – фасилитатор. Руководитель не пытается «внедрить» свое решение, а готов принять и выполнять то, что примет группа.

Значение качества решения Значение качества решения Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения Степень структурированности проблемы Значение согласия подчиненных для эффективного выполнения решения Вероятность поддержки подчиненными автократического решения руководителя Соответствие индивидуальных и организационных целей в данной задаче Вероятность конфликта между подчиненными при выборе решения

Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим? Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?

Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение? Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение?

Структурирована ли проблема? Структурирована ли проблема?

Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для его эффективного выполнения? Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?

Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано Вашими подчиненными? Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано Вашими подчиненными?

Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать решив эту проблему? Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать решив эту проблему?

Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными? Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными?

Арджирис: наиболее эффективен стиль, «ориентированный на реальность». Арджирис: наиболее эффективен стиль, «ориентированный на реальность». «…Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности».