Презентация на тему: Постановка системы управления персоналом в торговой компании

уникальные коллекции тканей, которые не могут повторить конкуренты; уникальные коллекции тканей, которые не могут повторить конкуренты; рулонный заказ тканей, сформированный на прогнозируемый период; уникальная клиентская база архитекторов и дизайнеров (личный долговременный контакт); постоянный мониторинг самых современных тенденций интерьерной моды за рубежом (выезд собственников на презентации, выставки и пр. за границу); комплексный подход в ходе формирования заказа (система регулирования себестоимости заказа за счёт внутренних ресурсов компании).

Запрос: Запрос: «Помогите нам построить такую систему обучения персонала, которая бы способствовала использованию внутренних резервов компании. А внешний ресурс привлекать в случае необходимости».

Организационная диагностика; Организационная диагностика; Целевое самоопределение собственников; Постановка системы по управлению персоналом, в том числе, построение системы обучения; Оптимизация кросс функционального взаимодействия для улучшения системы сервиса как конкурентного преимущества компании; Развитие управленческих компетенций. Период выполнения работ с августа 2009 г. по ноябрь 2011 г. (3 этап – с февраля 2010 г. по март 2011 г.)

Снижение текучести персонала, Снижение текучести персонала, Сокращение времени адаптации персонала за счёт внутренней системы обучения, Улучшение взаимодействия специалистов салона штор и головного офиса (снижение взаимных претензий, снижение количества рекламаций), Снижение времени выполнения заказа.

Содержание работ: Содержание работ: Определение требований к системе управления персоналом группы компаний; Создание функциональной модели ОУП; Регламентация деятельности ОУП; Помощь в подборе руководителя ОУП; Передача некоторых современных технологий по управлению персоналом (найму, адаптации, мотивации, оценке, обучению); Оптимизация системы заработной платы торговых специалистов; Разработка системы обучения сотрудников компании.

было было

стало стало

При формирование кадровой политики: При формирование кадровой политики: Определились формальные критерии для «фильтрации» кандидатов; Появился профиль идеального кандидата; В части маркетинга организации : Изменился внешний имидж компании -работодателя, расставлены новые акценты; Стали системно проходить исследования рынка работодателей (сравнительный анализ); Используется продвижение имиджа в деловом сообществе через СМИ; В части маркетинга персонала: Внедрено в практику планирование потребности в персонале на 3 мес; Исследуется конъюнктура рынка труда по ключевым позициям; Произошло сегментирование рынка труда.

Пересмотрен процесс адаптации нового сотрудника; Пересмотрен процесс адаптации нового сотрудника; создана система обучения персонала внутри компании; Использована технология «Планирование карьеры» (карьерограмма); Началось формирование кадрового резерва.

Пересмотрен подход в применении МВО для сотрудников салона штор и других торговых специалистов: Пересмотрен подход в применении МВО для сотрудников салона штор и других торговых специалистов: Это позволило: вести регулярный контроль за деятельностью сотрудников, которые работают с клиентами; сместить точку ответственности с руководителя на специалиста; поменять приоритеты (количество/качество), не меняя систему работы; применить индивидуальный подход для подчёркивания ценности сотрудника.

Содержание работ: Содержание работ: 1. Постановка задачи и определение результата. 2. Оценка. 3. Создание концепции обучения организации. 4. Разработка комплекта внутренней документации по обучению. 5. Разработка бюджета обучения компании. 6. Обучение сотрудников ОУП регламентам в рамках созданной системы обучения. 7. Реализация учебно – методической части. 8. Проведение обучения. 9. Подведение итогов.

Произведена оценка имеющейся системы обучения; Произведена оценка имеющейся системы обучения; Система обучения спроектирована и одобрена; Разработан пакет документов; Определён бюджет обучения; Сотрудники ОУПа обучены регламентам в рамках созданной системы обучения; Произошло частичное сопровождение реализации учебно – методического процесса; Оказана помощь в разработке 5 учебных программ и методических материалов; Разработана процедура и 2 анкеты по оценке эффективности обучения; Проведено 4 тренинга продаж и 3 тренинга по развитию управленческих навыков; Построенная система обучения работает.

в соответствии с поставленной задачей в компании создан работоспособный ОУП; в соответствии с поставленной задачей в компании создан работоспособный ОУП; Подобран руководитель ОУП (всего 2 специалиста, работают 4-й год); Применяются современные технологии по найму, адаптации, мотивации, оценке персонала; Пересмотрены компоненты денежного и неденежного вознаграждения сотрудников соответствии с кадровым рынком города; Снизилась текучесть кадров с 37 % до 18 % (особенно на этапе адаптации); Улучшилась структура персонала; Улучшилось использование фонда рабочего времени руководителей; Улучшился имидж компании как работодателя; Снизились в 2 раза взаимные претензии в ходе работы и как следствие, рекламации от клиентов.

Проект можно охарактеризовать как результативный. Полученные эффекты показывали состоятельность применённых консультационных методов. Проект можно охарактеризовать как результативный. Полученные эффекты показывали состоятельность применённых консультационных методов. Степень участия собственников и сотрудников ГК позволила успешно внедрять новые технологии. Была снижена нагрузка на личный ресурс высшего руководства. По истечению времени можно сделать вывод о зоне улучшения консультационной работы: она строилась без описания целостной конечной картины для обеих сторон (не было устава проекта), так как работа строилась поступательно, что привело к такому продолжительному времени взаимодействия с клиентом.