PPt4Web Хостинг презентаций

Главная / Экономика / Кадровая политика организации
X Код для использования на сайте:

Скопируйте этот код и вставьте его на свой сайт

X

Чтобы скачать данную презентацию, порекомендуйте, пожалуйста, её своим друзьям в любой соц. сети.

После чего скачивание начнётся автоматически!

Кнопки:

Презентация на тему: Кадровая политика организации


Скачать эту презентацию

Презентация на тему: Кадровая политика организации


Скачать эту презентацию



№ слайда 1 Якимова З.В Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД
Описание слайда:

Якимова З.В Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

№ слайда 2
Описание слайда:

№ слайда 3
Описание слайда:

№ слайда 4
Описание слайда:

№ слайда 5 ЗАДАЧИ: ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, - дос
Описание слайда:

ЗАДАЧИ: ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, - достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов

№ слайда 6 Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принци
Описание слайда:

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

№ слайда 7 К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа пред
Описание слайда:

К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

№ слайда 8 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кад
Описание слайда:

1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

№ слайда 9 системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадров
Описание слайда:

системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

№ слайда 10 В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которы
Описание слайда:

В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

№ слайда 11 Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Формируется руководством,
Описание слайда:

Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об аттестации сотрудников и т.д.

№ слайда 12 с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на пр
Описание слайда:

с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

№ слайда 13 1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация –
Описание слайда:

1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация

№ слайда 14 Пассивная КП Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реакт
Описание слайда:

Пассивная КП Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка)

№ слайда 15 Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для по
Описание слайда:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

№ слайда 16 «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью
Описание слайда:

«Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек. Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.

№ слайда 17 На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с
Описание слайда:

На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

№ слайда 18 Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия пер
Описание слайда:

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: - оперативных (краткосрочных), тактических (среднесрочных), стратегических (долгосрочных) задач.

№ слайда 19 Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; р
Описание слайда:

Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

№ слайда 20 необходимо привлечение нового персонала: необходимо привлечение нового персонала
Описание слайда:

необходимо привлечение нового персонала: необходимо привлечение нового персонала: поиск новых сотрудников, их оценка, отбор наиболее подходящих, проведение адаптации персонала, ввода его в корпоративную культуру, адаптация организационной структуры, формирование управленческих команд

№ слайда 21 Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения изде
Описание слайда:

Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)

№ слайда 22 Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо пров
Описание слайда:

Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.

№ слайда 23 Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый това
Описание слайда:

Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.

№ слайда 24 диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации
Описание слайда:

диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов разработка и внедрение антикризисной программы

№ слайда 25 Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономи
Описание слайда:

Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту. Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада.

№ слайда 26 Антикризисная кадровая политика направлена на: оптимизацию организационной струк
Описание слайда:

Антикризисная кадровая политика направлена на: оптимизацию организационной структуры, мобилизацию кадрового потенциала, привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.

Скачать эту презентацию


Презентации по предмету
Презентации из категории
Лучшее на fresher.ru