Презентация на тему: Формы заработной платы в строительстве в современных условиях

Формы заработной платы в строительстве в современных условиях (НА ПРИМЕРЕ КРУПНЕЙШИХ СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЙ РФ)

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДАСМЕШАННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДАБЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

ТРАДИЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ПОВРЕМЕННАЯСДЕЛЬНАЯПри повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.КОМБИНИРОВАННАЯТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

ОБЗОР ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ КРУПНЫХ СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЙ РФ на ПЕРИОД с 2007 по 2010 г.г.График выручки/прибыли 2007-2010 г.г.Динамика численности работников 2007-2010 г.г.По данным Федеральной службы государственной статистики (Росстат) финансовое состояние 16% строительных организаций России улучшилось в четвертом квартале 2009 года. При этом 9% респондентов указали на уменьшение прибыли, а для 58% стройорганизаций обеспеченность финансовыми ресурсами не изменилась. В опросе Росстата приняли участие 6,7 тысячи строительных организаций, различных по численности занятых сотрудников и формам собственности, в том числе 4,1 тысячи субъектов малого предпринимательства.

ОБЩИЕ ТЕНДЕНЦИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В РАЗЛИЧНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ Высокая начальная ставка идоля (активы ) в управляемой компанииДоговорная величина без количественного пределаЖесткий оклад + премиальныеСдельный окладЖесткий оклад + премиальныеСдельный окладПредлагаемая минимальная величина

КОРПОРАЦИЯ «ГЛАВСТРОЙ» используется сдельно – премиальная система оплаты трудана базе системы бережливого строительства «Lean construcshin»

КОРПОРАЦИЯ ГЛАВСТРОЙСтруктура заработной платы Надбавки и ДоплатыПремии за годЕжеквартальные премии (зависят от КТУ)Социальный пакетБонусыПРЕИМУЩЕСТВА1) Открытая система компенсаций.2) Жёсткие правила установления и изменения размера зарплаты.3) Оптимальный баланс между «Временем такта» и «Временем цикла»4) Разработка пошаговых инструкций для всех должностей и ситуаций.5) Эффективная система организации распределения рабочего времени и времени отдыха.6) Повышение безопасности и комфорта труда.7) Высокая производственная дисциплина8) Максимальное качество продукции при минимальной стоимости – контроль затрат. НЕДОСТАТКИ1) Закрытая система начисления зарплаты .2) Негибкая система расчёта зарплаты.3) Невозможность реально оценить эффективность труда отдельного работника.4) Изменение рабочего места не влечёт за собой изменение привычек работника. 5) Нездоровая атмосфера в коллективе.6) Нет ясной системы продвижения по службе.7) Отсутствие простых и четких критериев оценки работников.8) Всё измеряется, но ничего не меняется.9) Нет сплочённости коллектива в работе над целью предприятия.

ХОЛДИНГ «МОСПРОМСТРОЙ» используется сдельно-прогрессивная система оплаты труда на базе централизованной модели расчёта заработной платы с помощью ПО «ПАРУС 8»

ХОЛДИНГ «МОСПРОМСТРОЙ» Премии за годНаграды за успехиСоциальный пакетДополнительная страховкаПРЕИМУЩЕСТВА1) Единые методологические стандарты для расчёта всех видов заработных плат.2) Повышенный контроль за работой каждого.3) Расчёт заработной платы производится по отдельному сотруднику и по подразделению в целом.4) Развёрнутая система социальных гарантий работников.5) Поддержание корпоративного духа при помощи наград.6) Постоянное и планомерное повышение квалификации работников .НЕДОСТАТКИ1) Учёта личного вклада работника носит субъективный характер.2) Текучесть кадров.3) Отсутствие движения по карьерной лестнице.4) Сложная и непрозрачная процедура расчёта зарплаты.5) Размер премий имеет предел.6) Отсутствие учёта фактически отработанного времени по работникам.

ГРУППА КОМПАНИЙ «ПИК» используется бестарифная система оплаты труда на базе «Системы грейдов и KPI»

ГРУППА КОМПАНИЙ «ПИК»Структура заработной платыПремии за качество работПремии по итогам работы подразделения (КТУ)Премии по итогам работы всей компании (KPI)Премии за личное участие в проектеНадбавки и ДоплатыПРЕИМУЩЕСТВА1.Эта система базируется на трёх оценочных таблицах, по которым выясняется ценность каждой должности (в баллах), а затем создаётся тарификатор для расчёта денежных вознаграждений каждого работника (в баллах) [5].2.Гибкость и универсальность.3.Работник сам управляет динамикой роста зарплаты 4.Справедливая и прозрачная система материальных взысканий за нарушение стандартов труда. 5.Усиленная мотивация работников.6.Каждый работник несёт ответственность за определенный участок работы. 7.Позволяет строить карьеру горизонтально, внутри уровня.НЕДОСТАТКИ1) При плохой работе сотрудник может получить «отрицательную» заработную плату.2) Использование сложных математических расчетов 3) Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.4) Должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность труда работника.5) Расчёт КТУ применяется только для административно-управленческого звена. 6) Неточности при формировании показателей КPI.7) Рост бюрократии в компании в процессе работы.8) Небольшие отклонения от нормального качества ведут к большим штрафам.

СУ-155 и ДСК - 1 используется комбинированная система оплаты труда на базе программы БОСС-Кадровик

СУ-155 И ДСК-1Структура заработной платыЕжеквартальные премии (зависят от КТУ)Социальный пакетБенефитыНадбавки и ДоплатыПРЕИМУЩЕСТВА1) Простая система поощрений работников по итогам работы за период.2) Рабочие твёрдо знают стоимость своей рабочей силы в данный момент.3) Прогнозируемость затрат.4) Стимулирование сотрудников на выполнение большего объема работ, по средством плавающей тарифной ставкиНЕДОСТАТКИ1) КТУ работника не является объективным показателем, зависит от мнения коллектива и лишь от 2-х факторов (стажа и времени работы).2) Наличие различных методик для расчёта заработной платы в разных подразделениях компании.3) Должности выстраиваются по нарастающему принципу.4) Отсутствие прозрачности в расчёте зарплаты.5) Субъективизм при распределении заработной платы внутри подразделения.6) Не производится оценка качества выполненной продукции.7) Нет оплаты за результат, а только за количество.

ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАЗАГибкую, единую тарифную СОТ2. Общую мотивацию для всех3. Ориентацию на цели организации4. Учёт личного вклада каждого работника5. Премии за результат6. Сбалансированную, гласную, понятную всем СОТПРОТИВУстаревших тарифных СОТ2. Субъективизма оценки3. Сложных математических расчётов4. Против фиксированных окладов5. Несистемного стимулирования6. Стандартных социальных пакетов

ВЫВОД РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕСМОТР ЗАДАЧ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНА РЕШАТЬ СОТСОЗДАНИЕ НОВОЙ СОТФактически мы предлагаем усовершенствовать бестарифную СОТ, учитывая недостатки используемых СОТ и скомбинировав различные методы и способы расчёта заработной платы работников, учитывающие его личный вклад в проект.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ Пантелеева Маргарита Сергеевна аспирантка 1-ого годафакультета ЭОУС, кафедры ЭУС.Научный руководитель Бондарева Нелли Ахметовна, профессор кафедры ЭУС, к.э.н.