Презентация на тему: Керування змінами в освітніх системах

Керування змінами в освітніх системах Професор кафедри виховання та розвитку особистості, доктор наук Бочаров Сергій Вікторович

*Ицхак Адизес Управляя изменениями. - Сп.б: Питер, 2009*Джон П. Коттер Впереди перемен. - М.: Олимп-Бизнес, 2007*Маргарет Паркин Сказки для управления изменениями. – М.: Добрая книга, 2007*Эстер Кемерон, Майк Грин Управление изменениями. - М.: Добрая книга, 2006

Зміна це заповнення проміжку між наявним станом і бажаним в майбутньому Важливо: Усвідомлення необхідності зміни Аналіз нинішнього стану Напрямки змін – чого хочемо досягнути? Лідер – зацікавлення учасників зміни

Де ми на даний час знаходимось?Куди бажаємо попасти?Як ми туди дістанемось?Яким чином довідаємось, що ми уже там?

Стратегічні – довготривалі, стосуються цілої організації, ведуть до досягнення планованої позиції, стосуються цілей, місії, розвитку, якості, нових ідей.Тактичні (операційні) – нові процедури, структури, технології.

Технологічні – дають можливість планувати і керувати ними – так званий, системний підхідПолітичні – основна увага на суспільні умови узгодження зміни, компроміс, вирішення конфліктів між організаціямиКультурні – основна увага розробці суспільних норм, переконань, взаємному проникненню культур

Політико-адміністративні стратегії – використання влади (примус; мета: слухняність)Емпірично-раціональні стратегії – опора на логічні аргументи (переконування; мета: згода)Нормативно-перевиховні стратегії – доведення до ідентифікації людей з новими цінностями і нормами (підтримка; мета: приєднання)

Зміна як процес

Брак інформації, комунікаційні бар’єриБрак інформації, комунікаційні бар’єриВідсутність загального критерію системи цінностейВідсутність загального усвідомлення наявності проблемНедостатня довіра до ініціаторів змінНатиск на швидке впровадження змінПочуття загрози, невпевненість, занижене почуття власної цінності

Втрата контролю – активна участь людейВтрата контролю – активна участь людейНевпевненість через брак інформації - повна інформаціяСюрприз - попередження/інформування про зміни, цілі, конкретні кроки рішенняЕфект “різниці” – зменшення кількості різниць, впровадження змін як продовження традиції, поділ на послідовні крокиВтрата обличчя – визнання того, що було; атмосфера захоплення новим

Занепокоєність майбутніми обов’язками – підвищення компетентності (навчання);Занепокоєність майбутніми обов’язками – підвищення компетентності (навчання);Ефект хвилювання (зміна планів) – підтримка гнучкостіЗанепокоєність необхідністю більших зусиль – винагородження додаткових зусильМинулі образи – вирішення минулих проблемЗагроза –робити зміни без „програвших”, намагатись зменшити втрати людей

Чотири типи опору змінам

Роз'яснення і спілкуванняРоз'яснення і спілкуванняЗадіяти до участі i заохотитиПідтримка осіб приймаючих зміниОбговорення i погодженняВключення супротивників змін в різні сфери діяльностіЯвний або скритий примус

Типова реакція на важливу зміну

Шок, зніяковінняШок, зніяковінняБоротьба, втечаПитання, рефлексія СпробиУспіхПрийняття

Етап I – НедовіраЕтап I – НедовіраЕтап II - ЗлістьЕтап III - Депресія/пригніченняЕтап IV – Поновлення діяльності

Ефективність роботи під часвпровадження зміни

Засвоєння зміни

Зміна має своїх: Зміна має своїх: Прихильників, умови i чинники сприяючі – сили поступу (рушійні)Супротивників, опір, чинники i умови – сили гальмуючі впровадження змін

Методичні служби Методичні служби Директор школиВчителі які працюють заради “ідеї”Соціальний клімат, який сприяє навчаннюФінансові ресурсиАктивні батьки

Велика кількість “паперової роботи”Велика кількість “паперової роботи”Утруднення життя новаторамВдосконалення кваліфікації вчителів у формальному керункуКонцентрація уваги при оцінки якості роботи школи на тому, що легко оцінити, а ні на тому, що насправді важливоНерозуміння сутності місії школиМатеріальні проблеми (обладнання, кошти на діяльність, винагорода)

ПідготовкаПідготовкаОтримайте згоду – інформація, пропозиція, наслідкиНаглядайте за процесом змін – реакція на поведінку людей, критику

Слабка зацікавленість предметом та процесом змінСлабка зацікавленість предметом та процесом змінІгнорування нарад пов'язаних зі зміноюУникнення дискусій на тему змінІгнорування літератури та навчання актуальних у контексті здійснення змін

Дозволити особі деякий час бути в ролі пасивного спостерігачаДозволити особі деякий час бути в ролі пасивного спостерігачаДати час на зміну позиціїДоручити менш важливі завданняВключити таку особу до роботи у малій групі разом з ентузіастамиПорозмовляти, дізнатися про його особисті проблеми, підвищити його самооцінкуЗапропонувати навчання за темою змін

Пояснювання, зменшення рівня страхуПояснювання, зменшення рівня страхуЗрозуміння несвідомого опоруОбговорення спротивуВключення в процес прийняття рішення тих осіб, кого стосуються зміниІнформація про зміну значить: опанування себе, менший страх, визнання, що це „моя” зміна, зрозуміння проблеми, відчуття свого впливу на зміну

1. Мобілізуйте інших до активної участі у впровадженні змін через спільний аналіз проблем1. Мобілізуйте інших до активної участі у впровадженні змін через спільний аналіз проблем2. Розвивайте бачення як досягти мети3. Підтримуйте спільний підхід до нового бачення і шляхів його реалізації

4. Заохочуйте до діяльності без вказівок усі організаційні відділи4. Заохочуйте до діяльності без вказівок усі організаційні відділи5. Впроваджуйте формалізовані методи діяльності6. Контроль реалізації стратегії і пристосування до змін, що появляються

ФАЗА I – особисте прийняттяФАЗА I – особисте прийняттяФАЗА II – прояв опору змінамФАЗА III – ідентифікація з цілями змінФАЗА IV – створення можливості постійного висловлювання критичних зауважень

Відповідальний керівник – ініціатор, опікун, тренер і т.д.Відповідальний керівник – ініціатор, опікун, тренер і т.д.Завдання впровадження зміни керівником трактується як найважливіше завданняПідготовка керівника за темою управління змінамиХороша підготовка в спілкуванні, співпраці, самостійності Зміна як тема зустрічей, нарад і праці пов'язаної з цимІдентифікація проблем зміни не тільки керівникамиФормування робочих груп

Етап I - Оцінка внутрішньої i зовнішньої потреби на змінуЕтап I - Оцінка внутрішньої i зовнішньої потреби на змінуЕтап II – Передбачення опоруЕтап III – Розробка загального баченняЕтап IV –Включення в процес впровадження зміниЕтап V – Розробка плану впровадження зміни

Що? Що має бути зміненим?Що? Що має бути зміненим?Де? Організації різняться одна від другої.Хто? Особа відповідальна за впровадження змін.Для кого? Цільова група, особи впроваджуючи зміну.Як? Стратегія та план впровадження зміни.

Вимушена її впровадитиВимушена її впровадитиХоче її впровадитиУміє її впровадити

Цілі загальніЦілі загальніЧому хочеш впровадити цю зміну?Хто від цього виграє?Хто на цьому втратить?Цілі конкретніЧи буде Вам легко переконати на цю зміну інших? Кого найлегше?Чи буде ця зміна сприйнята? Як і ким? Які сили будуть гальмувати, а які підтримувати зміну?

НаслідкиНаслідкиЯкі зміни відіб'ються на:матеріальних засобахповедінціпереконаннях i цінностях (чиїх?)СтруктураНа якому рівні системи організації відбудеться зміна?Хто буде поширювати зміну?Якої групи торкнуться зміни?Хто підтримає зміну своїм авторитетом?

ПрограмаПрограмаЯк будемо впроваджувати зміну?Як поділимо завдання?Коли вони повинні бути виконаними?Які розмови та узгодження (з ким) необхідні?Які матеріали будуть необхідні?Які будуть додаткові дії?

План робітПлан робітКоли необхідно виконувати конкретні дії?Скільки часу кожна з них буде тривати? (планування на майбутнє)

ОцінкаОцінкаХто буде оцінювати впроваджені зміни?Яким чином?Кому представимо результати?КоштиЯкі будуть наклади? – витрати, зарплата?Хто отримає зарплату? За що? Скільки?З якого джерела профінансуємо?

Агент змінице особа або група осіб, які активно впроваджують зміни

Мати програму впровадження змін, бажано щоб він приймав участь у її розробціМати програму впровадження змін, бажано щоб він приймав участь у її розробціПобороти страх (вимушеної зміни взірця влади, співпраці, суспільної позиції і т.д.)Працювати опираючись на підтримку групи („соціологічна бульбашка”)

ВізуалізаціяВізуалізаціяЗалучення до змін «критичної маси»Внутрішня комунікаціяЗовнішня КомунікаціяВибір стратегіїВідзначення успіхуудосконалення вчителів (внутрішнє та зовнішнє)

створення спеціального логотипу, який відповідає сутності змін;створення спеціального логотипу, який відповідає сутності змін; прийняття визначеної термінології, яка буде у подальшому використовуватись при письмовому інформуванні про перебіг змін;вибір постійного місця (у школі, у вчительській кімнаті та ін.), у якому буде своєчасно представлена інформація про хід процесу змін;

опублікування інформації про перебіг змін у шкільних газетах і місцевих мас-медіа;опублікування інформації про перебіг змін у шкільних газетах і місцевих мас-медіа;створення сторінки, присвяченої змінам на Інтернет сайті школи або методичної служби;організація спеціальних урочистих заходів з приводу початку процесу змін;вручення дипломів за певні успіхи, досягнуті у процесі змін;регулярна презентація досягнень у процесі змін;

включення «критичної маси» до опрацювання концепції або плану процесу змінвключення «критичної маси» до опрацювання концепції або плану процесу змінрегулярне надання інформації у проекті змінконсультація «критичної маси» з приводу окремих елементів або фаз змінрозподіл ролей серед учасників змін: лідер змін, критичний приятель, керівник групи, внутрішній евалюатор.

здійснення моніторингу перебігу змін і внесення корективздійснення моніторингу перебігу змін і внесення корективотримання зворотної інформації від виконавців змін формування учасників змін про те, що відбувається на даному етапі змін.

має на меті інформування усіх зацікавлених сторони про перебіг змін, її кінцева мета – створення сприятливого зовнішнього клімату для проведення змінмає на меті інформування усіх зацікавлених сторони про перебіг змін, її кінцева мета – створення сприятливого зовнішнього клімату для проведення змін

діагноз наявного стану речей;діагноз наявного стану речей;пошук консенсусу між зацікавленими сторонами у процесі змінпланування змінвпровадження змін у малих масштабах (у одному класі, або відділі);евальвація змінаналіз результатів змін і визначення загальних висновків;планування змін у великому масштабі;впровадження цих змін;підсумкова евалюація.

організовані урочистості у школіорганізовані урочистості у школівідзначення вкладу кожного учаснику змін на публічних заходах, зокрема через вручення дипломівнагорода за особливі заслугивідзначення заслуг у шкільних газетах та регіональних мас-медіа 

Критикуйте свого попередника: це його вина.Критикуйте свого попередника: це його вина.Нічого не розповідайте аж до моменту прийняття остаточного рішення.Обманюйте.Введіть «режим обмеженого спілкування».Повідомте про втілення зміни і після цього намагайтесь втілити їх в життя.

Заплануйте час на впровадження змін в п’ятницю після обіду перед Різдвом.Заплануйте час на впровадження змін в п’ятницю після обіду перед Різдвом.Будьте автократом: Чингисхан нікому нічого не пояснював.Не дозволяйте людям говорити те, що вони думають – їх думки можуть вам не сподобатись.Використовуйте службові інструкції: розмова з працівниками це страта часу.Не забувайте: це ваші зміни – не працівників.

Пригадайте одну із змін в системі освіти, яка на вашу думку була грамотно впроваджена. Зробіть аналіз прикладу впровадження цієї зміни. Опишіть:Пригадайте одну із змін в системі освіти, яка на вашу думку була грамотно впроваджена. Зробіть аналіз прикладу впровадження цієї зміни. Опишіть:Початкову ситуаціюДжерела натиску впровадження змінЦілі змінАгентів змінБар’єри змінСприятливі змінам факториСтратегію впровадження змінЕфекти змінЕволюацію змінВсі ідеї, як можна би було покращити процес впровадження змінЩо для вас особисто, означала ця зміна (при бажанні).