Презентация на тему: МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 1

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами. Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

В целом методы разделяются на две группы: стратегические и тактические.  

Стратегические методы - те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще: Стратегические методы - те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

планирование социального развития; планирование социального развития;     информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;    использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;   организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;     наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;    адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.  

Тактические методы управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики: Тактические методы управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики: -       соперничество; -       приспособление. и три производные тактики: -       уклонение; -       компромисс; -       сотрудничество.

Далее рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.  

Наиболее популярный метод управления. Наиболее популярный метод управления.   Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

    тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;     тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта; ·     давление более важных обстоятельств; ·     охлаждение разгоревшихся страстей; ·     сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

    более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;     более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт; ·     ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины; ·     страх перед противоположной стороной; ·     неудачное время надвигающегося конфликта.  

чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; затягивание решения проблемы; применение замедленных процедур для подавления конфликта; использование секретности во избежание конфликта; обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведение); важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведение);      перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;    когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.  

    Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще .     Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще .   Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.   Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

Данный метод используется в случаях: Данный метод используется в случаях:     когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;     когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);    формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;     когда явное превосходство на другой стороне и Вы ей проигрываете;    когда стабильность наиболее важна;   повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок. 

Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.   Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.   Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: “Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку”.

Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт; стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;    нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;      невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;   отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).  

скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям; скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;    акты саботажа;     распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;     возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств; при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств; ·     когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой “объективной” информации; ·     когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений; ·     когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений; ·     при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Его преимущества:быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса. Его преимущества:быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.   В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон. Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.   В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

    когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;     когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости; ·     когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; ·     достижения временных соглашений по комплексным проблемам; ·     достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; ·     когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: “дай-возьми”; ·     если обе стороны имеют достаточно времени; ·     ограниченности ресурсов; ·     нежелательности исхода “выигрыш-проигрыш”.

  переговоры;   переговоры;   каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;   поиск приемлемых решений.  

  нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);   нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения); ·     принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным; ·     в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

   возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;    возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;     фокусирование внимания на взаимных интересах;     использование объективного критерия в ходе переговоров;     ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;      разработка взаимовыгодных решений.  

Метод сотрудничества - соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. Метод сотрудничества - соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

  выработки интегративного решения, когда “корзины” проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;   выработки интегративного решения, когда “корзины” проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса; ·     когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте; ·     выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе; ·     выработки соглашения на основе принципа консенсуса; ·     когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон; ·     соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества. 

ориентация на разрешение проблемы; ориентация на разрешение проблемы;      акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;     поиск интегрируемых решений;     выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;     подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

1.   определите проблему в категориях целей, а не решений; 1.   определите проблему в категориях целей, а не решений; 2.   когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон; 3.   сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; 4.   создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; 5.   во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Метод силы - стремление одной стороны навязать другой свое решение. Метод силы - стремление одной стороны навязать другой свое решение.

когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств; когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;    в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);     в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;    против социальных групп с деструктивным поведением.  

   навязывание стратегий типа “выигрыш-проигрыш”;    навязывание стратегий типа “выигрыш-проигрыш”;     использование конкуренции;     использование власти путем принуждения;    требование подчинения.

  Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество над работниками.   Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество над работниками.