Презентация на тему: Прогнозирование как технология управления персоналом

Single Answer 10 30 Uncertain 10 30 nocorrect Ad-hoc ---> Vote 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2 Ноль РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАК ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ март, 2013 г. Профессор, д.э.н. Берестова Л.И. [email protected]

План Кадровая политика, прогнозирование, планирование Сущность и виды прогнозов. Системный подход к прогнозированию. Основные процессы развития объектов прогнозирования.

МЕСТО И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Применение современных технологических процессов производства продукции (услуг) Формирование структуры управления и производственной структуры организации Разработка перспективных долгосрочных планов и программ организации - Планирование, отбор и наем, подбор и расстановка, высвобождение кадров - Обучение работников, профориентация и адаптация, переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, профессиональное продвижение * ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Разработка перспективных информационных кадровых технологий Обеспечение экономической информации Финансовая Маркетинговая Ассортиментная и ценовая Инвестиционная Инновационная НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА Пенсионная Занятости Социальная защита Социальное страхование - Социальная помощь Научно-техническая Финансирование научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ Ориентация на: -базовые технологии; -экологические и аварийно-безопасные технологии - Ресорсосберегающие технологии

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ * КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Развития человеческого потенциала Повысить уровень под-готовки персонала в соответствии с совре-менными условиями и стратегией организации Определить дополни-тельные источники комплектования персонала Разработать техно-логию отбора специалистов Повысить удельный вес молодых специалистов Обеспечение со-циальной защищен-ности работников Разработать пути стабилизации коллектива Определить воз-можные варианты социальной защи-ты работников Оценить и улучшить качество трудовой жизни сотрудников Улучшить содержа-ние социального пакета Совершенствование системы управления персонала СУП) Переработать поло-жение о службе управления персо-налом Совершенствовать положение по оплате труда персонала Реализовать систему деловой оценки и аттестации персо-нала Оптимизировать чис-ленность и затраты по персоналу Создание организа-ционной культуры Изменить ценнос-тную структуру, модели, принципы и правила поведения в коллективе Осуществлять регу-лярное информи-рование персонала о деятельности организации Разработать и внед-рить внутрифир-менную мораль в коллективе Минимизировать социальные конфликты и нарушения морали Наращивать чело-веческий капитал

ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРИНЦИПОВ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Основной принцип равной необходимости достижения индивидуальных и организа-ционных целей Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности

ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРИНЦИПОВ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Отбор кадров на конкурсной основе Планомерная смена должностей по горизонтали и вертикали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИ-РОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Принцип соответствия оплаты труда и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации качественного труда Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Схема кадровых процессов в организации *

Прогнозируйте и прогнозируемые будете. «Стандартизируемая хартия прогнозистов, XII век»

Основные понятия Технология прогнозирования. Прогнозирование. Прогноз. Результаты прогноза. Методы прогнозирования.

Типология прогнозов По масштабу прогнозирования выделяют: макро-прогноз и микро-пpoгноз По времени упреждения или срокам прогнозы подразделяют на дальнecpoчныe, дoлгocpочные, cpeднecрочныe, краткосрочные и oпepaтивныe По функциональному признаку прогнозы делятся на поисковые и нормативныe Поисковый прогноз Нормативный прогноз

Основные источники прогнозной информации накопленный опыт экстраполяция известных тенденций построение моделей прогнозируемых объектов

Основные методы прогнозирования экспертный экстраполяция моделирование

Классификация методов прогнозирования По степени формализованности (это интуитивные и формализованные методы прогнозирования) По общим принципам действия методов прогнозирования По способу получения прогнозной информации

Исследова- тельский Основные задачи этапа: раскрытие широкой гаммы принципиально возможных перспектив динамики проблем, подлежащих разрешению в течение прогнозируемого периода; определении возможных результатов будущего развития и выборе наиболее из них наиболее приоритетных и приемлемых ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

Программный Этап прогноза заключается: в определении возможных путей достижения желаемых и необходимых результатов; в определении ожидаемых временных рамок реализации каждого из возможных вариантов и степени их достоверности при решении в заданном периоде времени

Организа- ционный Этап прогноза включает: комплекс организационно-технических мероприятий, обеспечивающих достижение определенного результата по тому или иному выбранному варианту прогноза с учетом наличных ресурсов и накопленного научного потенциала

Специальная техника Специальные методы Специальный инструментарий Технологические средства прогнозирования

Техника Исследо-вание времен-ных рядов Структ- турный анализ Инвари-антный анализ Анализ связей Анализ предель-ных значений Анализ поро- говых значе-ний Анализ заме- щений Страте- гичес- кий анализ

Специальные методы Регрес сив-ный анализ Корре- ляционный анализ Случайные про- цессы Тео-рия выбо-рок Иммитация. Метод Монте-Карло Комби- нато- рика Мето-ды наи- мень ших квад- ратов Графы Сетевые мето-ды Мето-ды опти- миза-ции Мето-ды экс- перт-ных оценок

Инструментарий Компью- терная техника Генера- торы случай- ных чисел Иммита-торы Номо- граммы Таблицы математ., статисти- ческие Опрос- ные листы Статис- тические данные Сетки роста

В разработке прогноза выделяют этапы 1) анализ динамики кадрового процесса и ее особенностей 2) выбор метода и модели (математической, логической) прогнозирования 3) расчет и обоснование результатов прогноза 4) объективизация результатов