PPt4Web Хостинг презентаций

Главная / Обществознания / МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
X Код для использования на сайте:

Скопируйте этот код и вставьте его на свой сайт

X

Чтобы скачать данную презентацию, порекомендуйте, пожалуйста, её своим друзьям в любой соц. сети.

После чего скачивание начнётся автоматически!

Кнопки:

Презентация на тему: МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Скачать эту презентацию

Презентация на тему: МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Скачать эту презентацию



№ слайда 1
Описание слайда:

№ слайда 2 Формирование у студентов знаний по основам эффективно работающей системы моральн
Описание слайда:

Формирование у студентов знаний по основам эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов, применяемых для организации работы персонала фирмы (предприятия). Формирование у студентов знаний по основам эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов, применяемых для организации работы персонала фирмы (предприятия).

№ слайда 3 приобретение навыков использования концепции мотивации; приобретение навыков исп
Описание слайда:

приобретение навыков использования концепции мотивации; приобретение навыков использования концепции мотивации; освоение методик стимулирования качества трудовой деятельности на предприятии (организации).

№ слайда 4
Описание слайда:

№ слайда 5 Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждаю
Описание слайда:

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации. Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

№ слайда 6 Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо или ком-либо, формирует поведен
Описание слайда:

Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо или ком-либо, формирует поведение человека. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо или ком-либо, формирует поведение человека. Человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение. Цель – это средство удовлетворения потребности.

№ слайда 7
Описание слайда:

№ слайда 8
Описание слайда:

№ слайда 9
Описание слайда:

№ слайда 10 Содержательный подход Содержательный подход основывается на том, что существуют
Описание слайда:

Содержательный подход Содержательный подход основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

№ слайда 11
Описание слайда:

№ слайда 12
Описание слайда:

№ слайда 13 Каждым из нас движут 2 фактора: Каждым из нас движут 2 фактора: потребность избе
Описание слайда:

Каждым из нас движут 2 фактора: Каждым из нас движут 2 фактора: потребность избегать страдания; потребность психологического роста. В компании необходимо создавать: гигиенические факторы (предупреждение неудовлетворенности) - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы мотиваторы (дают удовлетворенность, мотивацию достижений) - успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность Способы выявления опросы, тесты наблюдение, деловое общение.

№ слайда 14 Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом
Описание слайда:

Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценива­ют различные виды поведения через полученные трудовые ре­зультаты, которые можно измерить.

№ слайда 15 Выделяют четыре основных типа подкрепления Выделяют четыре основных типа подкреп
Описание слайда:

Выделяют четыре основных типа подкрепления Выделяют четыре основных типа подкрепления -позитивное подкрепление, -отказ от нравоучений, -наказание и -угасание Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

№ слайда 16 Ф. Латенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации пове
Описание слайда:

Ф. Латенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационное управлением поведением». Ф. Латенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационное управлением поведением». Указанная модель обеспечивает методологию выявления решающих для результативности аспектов поведения работников в организационных системах всех типов и управления этими аспектами. Модель представляет собой программу из пяти шагов: выявление, 2) измерение. 3) анализ, 4) коррекция, 5) оценка. В целом можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.

№ слайда 17 Рис. Модификация поведения с учетом обстоятельств Рис. Модификация поведения с у
Описание слайда:

Рис. Модификация поведения с учетом обстоятельств Рис. Модификация поведения с учетом обстоятельств

№ слайда 18 В целом можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить бол
Описание слайда:

В целом можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий. В целом можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.

№ слайда 19 Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × (УВ), где (З – Р) –это затраты труда – результаты ус
Описание слайда:

Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × (УВ), где (З – Р) –это затраты труда – результаты усилия дадут желаемые результаты; должен быть высокий, но реалистичный уровень требований. (Р- В) – это результаты - вознаграждение ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение; должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу. УВ – это удовлетворенность вознаграждением вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям

№ слайда 20 Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждение
Описание слайда:

Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда. Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.

№ слайда 21 Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию моти
Описание слайда:

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться

№ слайда 22 Перепроектирование, редизайн (redesign) организационной структуры, а также задан
Описание слайда:

Перепроектирование, редизайн (redesign) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Перепроектирование, редизайн (redesign) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. «Расширить» работу – значит увеличить диапазон обязанностей рабочего, добавив ему новые, но однотипные функции. Для «обогащения» труда ему следует поручить не просто более сложные задачи, но обязанности более высокого порядка, например часть менеджерских функций, непосредственно касающихся его работы.

№ слайда 23 «Расширение» труда. «Расширение» труда. Процессом, противоположным «обогащению»
Описание слайда:

«Расширение» труда. «Расширение» труда. Процессом, противоположным «обогащению» работы, является ее упрощение. Оно выражается в членении трудовой деятельности работника на составные элементы или операции таким образом, чтобы можно было выявить узкоспециализированные операции, обучить им, а затем эффективно выполнять их. Например, на сборочном конвейере автомобильного завода операция одного работника нередко длится 30–40 сек. Эта операция должна быть простой и хорошо освоенной, что позволит рабочему выполнять ее в течение 8 часов в день в достаточно высоком темпе.

№ слайда 24 Ротация работников (job rotation) представляет собой первую попытку бороться с м
Описание слайда:

Ротация работников (job rotation) представляет собой первую попытку бороться с монотонной работой и неудовлетворенностью, вызванными чрезмерной специализацией. В ходе ротации функции меняются, что может затрагивать как вертикальную, так и горизонтальную нагрузку работника. В краткосрочном аспекте ротация работников не дает желаемого эффекта. Но в долгосрочном плане она расширяет возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию. Ротация работников (job rotation) представляет собой первую попытку бороться с монотонной работой и неудовлетворенностью, вызванными чрезмерной специализацией. В ходе ротации функции меняются, что может затрагивать как вертикальную, так и горизонтальную нагрузку работника. В краткосрочном аспекте ротация работников не дает желаемого эффекта. Но в долгосрочном плане она расширяет возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.

№ слайда 25 «Обогащение» труда представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, сам
Описание слайда:

«Обогащение» труда представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к организационному дизайну. Этот метод во многом базируется на двухфакторной теории Ф. Герцберга. «Обогащение» труда основано на положении о том, что труд, наполненный содержанием, характеризуется следующими шестью факторами: «Обогащение» труда представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к организационному дизайну. Этот метод во многом базируется на двухфакторной теории Ф. Герцберга. «Обогащение» труда основано на положении о том, что труд, наполненный содержанием, характеризуется следующими шестью факторами: 1. Ответственностью (работник отвечает за результат своего труда). 2. Достижением (работник считает, что он выполняет важную, достойную работу). 3. Контролем над ресурсами (работник обладает определенной степенью контроля над выполняемой работой). 4. Обратной связью (работник регулярно получает информацию относительно результатов своего труда). 5. Профессиональным ростом (работник должен иметь возможность для повышения квалификации). 6. Условиями труда (работник должен иметь определенную степень контроля над условиями собственного труда).

№ слайда 26 Связанны с описанием взаимодействия человека и мотива, зависимости активности че
Описание слайда:

Связанны с описанием взаимодействия человека и мотива, зависимости активности человека от различных Связанны с описанием взаимодействия человека и мотива, зависимости активности человека от различных составляющих внешней среды. Теории «X», «Y» и «Z» Когнитивные теории мотивации Теория атрибуции

№ слайда 27
Описание слайда:

№ слайда 28
Описание слайда:

№ слайда 29 Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние сознания и мо
Описание слайда:

Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние сознания и мотивации работников. Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

№ слайда 30 Чего я хочу от начальника: Чего я хочу от начальника:
Описание слайда:

Чего я хочу от начальника: Чего я хочу от начальника:

№ слайда 31 Стимул - любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и по
Описание слайда:

Стимул - любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе. Стимул - любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе. Стимулирование труда - создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая определенные, заранее, зафиксированные ре­зультаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребно­стей работника, формирования у него мотивов труда.

№ слайда 32 СТИМУЛЫ: СТИМУЛЫ: Материальные нематериальные Материальные стимулы : денежные (з
Описание слайда:

СТИМУЛЫ: СТИМУЛЫ: Материальные нематериальные Материальные стимулы : денежные (заработная плата, премии, доплаты и надбавки). неденежные.

№ слайда 33
Описание слайда:

№ слайда 34 участие в управлении, выработке и принятии решений; участие в управлении, вырабо
Описание слайда:

участие в управлении, выработке и принятии решений; участие в управлении, выработке и принятии решений; продвижение по служебной и профессиональной лестнице. делегирование полномочий

№ слайда 35
Описание слайда:

№ слайда 36 Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли Размер зараб
Описание слайда:

Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли Имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса Уровень и наименование должности, возможность карьерного продвижения. Наличие корпоративной инфраструктуры(столовая, транспорт, средства связи, рабочая одежда и т.д.) Местоположение офиса, вид офиса, состояние рабочих мест Корпоративная культура, налоговая легальность

№ слайда 37 Развитие квалификации и карьеры, программы резерва. Развитие квалификации и карь
Описание слайда:

Развитие квалификации и карьеры, программы резерва. Развитие квалификации и карьеры, программы резерва. Кредитование, отсрочка выплат по кредитам, долгосрочные бонусы, опцион акций. Компенсационные меры в отношении инфляции. Гибкие формы социального пакета, льготы и пр.

№ слайда 38 Система соответствия результатов ожидаемому вознаграждению Прозрачная система ма
Описание слайда:

Система соответствия результатов ожидаемому вознаграждению Прозрачная система материального стимулирования на основе объективных показателей Система развития и карьерного роста персонала в компании

№ слайда 39 Обычно: Обычно: Сокращают усилия Пытаются добиться повышенного вознаграждения Ре
Описание слайда:

Обычно: Обычно: Сокращают усилия Пытаются добиться повышенного вознаграждения Редко Увеличивают оценку работы сотрудника В Увеличивают свои усилия Изменяют основу сравнения

№ слайда 40 Пояснить объем работы сотрудника В Объяснить критерии оценки Побудить к более вы
Описание слайда:

Пояснить объем работы сотрудника В Объяснить критерии оценки Побудить к более высокому уровню отдачи

№ слайда 41
Описание слайда:

№ слайда 42 Премирование за достижение целей, поставленных руководством Премирование за дост
Описание слайда:

Премирование за достижение целей, поставленных руководством Премирование за достижение целей, поставленных руководством Премирование на основе оценки исполнения – стандартизованная оценка за труд, оценивается непосредственным руководителем. Влияет на квартальный бонус. Непосредственная мотивация – незапланированное вознаграждение за высокие результаты ли высокую значимость работы (начальник выдает подчиненному конверт с определенной суммой сразу после признания результатов работы)

№ слайда 43 Методы позволяют на основе анализа деятельности определить вклад каждой должност
Описание слайда:

Методы позволяют на основе анализа деятельности определить вклад каждой должности в результат деятельности предприятия. Методы позволяют на основе анализа деятельности определить вклад каждой должности в результат деятельности предприятия. 1.Ранжирование 2.Присвоение баллов 3. Оценка функций (метод Хея)

Скачать эту презентацию


Презентации по предмету
Презентации из категории
Лучшее на fresher.ru