Презентация на тему: Взаимосвязь мотивации и производительности труда ключевого персонала

Кризис показал: взаимосвязь мотивации и производительности труда ключевого персонала - фактор выживания в компанииКузьмина Татьяна Директор Департамента по организационному развитию и управлению персоналом

ТЕМЫ К ОБСУЖДЕНИЮ:Представление компании АвтоСпецЦентрПредставление актуальности темы обсуждения Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты трудаКлючевой персонал, производственный персоналСистема контроля Производительности труда и системы мотивации персонала в АвтоСпецЦентреСовместные выводы

Специалисты Своего ДелаДоля рынка 9 мес. 2010г. – 20,0%Доля рынка 9 мес. 2010г.– 17,0%Доля рынка 9 мес. 2010г. – 13,5%Доля рынка 9 мес. 2010г.– 7,9%Доля рынка 9 мес. 2010г. – 46,6%

Специалисты Своего Дела Численность персонала 1200 человекОборот ГК 2007 г.-$650 млн. 2008 г.-$900 млн. 2009 г.-$486 млн. 9 мес. 2010 - $438 млн. Продажи автомобилей2007 г.-13,7 тыс. авто2008 г.- 17 тыс. авто 2009 г.- 8, 6 тыс. авто9 мес. 2010- 7,5 тыс. авто

Актуальность темы обсуждения Компенсации – это неизменная тема для обсуждения, относящаяся к области управления человеческими активамиИсторическая справка: 30-е годы ХХ века– первый шаг к созданию сложной системы компенсаций80-е годы ХХ века – по наст. время – HR стало участвовать в создании новых систем оплаты трудаТенденции – аутсорсинг HR-функций (расчет зарплат и управление компенсациями и льготами)3. Кризис обострил проблему контроля за производительностью труда и системами мотиваций

Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты трудаТенденция – эволюция отношений менеджмент - работник1 –е противоречие: стремление к увеличению прибыли за счет роста продуктивности персонала и сокращению издержек (затрат на персонал) и необходимость повышения качества обслуживания клиентов (как основное конкурентное преимущество), требующее постоянного повышения навыков персонала (стоимость профессионалов + затраты на непрерывное обучение)

Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты труда2-е противоречие: Рост навыков и продвижение сотрудника по службе предполагает повышение зарплаты и увеличения льгот (политика удержания персонала) увеличение затрат на персонал

Ключевой персонал 33% от общей численности персонала

Продуктивный персонал – сотрудники, которые получают заработную плату как % от Выручки, или Валовой прибыли – 78% от общей численности персонала

Система контроля производительности труда и мотивации персонала в ГК АвтоСпецЦентрЦель увеличения производительности труда – поддержание главной идеи бизнеса – увеличение прибыльности деятельности в сочетании с удовлетворенностью персонала системой компенсацийНормы выработки на 1 сотрудника и на 1 рабочее место, жесткий контроль численности персоналаKPI + Контроль производительности труда через призму удовлетворенности клиентов

Цели бизнеса, выраженные в KPI Система мотивации продавца-консультантаОклад +Премия = 0,25% от Выручки*К1+К2+К3+К4 +премия за ДО + премия за СА + дополнительные премиигде:К1 – премия за выполнению плана по количеству проданных автомобилей К2 – премия за выполнение плана по наценке премия К3 – свободный коэффициентК4 –премия за выполнение плана по чек-листу (CSI и Регламенты)Премия за дополнительное оборудование (ДО) – 5% от Выручки за проданное и установленное дополнительное оборудование.Премия за страхование автомобилей (СА)- 300 рублей за каждый застрахованный автомобиль по программе КАСКО, при условии, что автомобиль продан не по кредитной схеме.Дополнительная премия за наставничество

Цели бизнеса, выраженные в KPI Система мотивации начальника Отдела розничных продажОклад+ Премия = 0,1 % от ВП ОР*К1+К2+К3+K4+К5 где:К1 – коэффициент выполнения плана по валовой прибылиК2 - премия при выполнение плана по количеству продаж автомобилейК3 - премия по чек-листу CSIК4 - премия по Mistery Shopping K5 – премия за доп. услуги

Цели бизнеса, выраженные в KPI Система мотивации Директора по продажамОклад+ Премия = 1% от ВП*К1+К2+ К3 +К4 где:% от ВП - процент от валовой прибыли при условии выполнения плана по операционной прибыли. К1 – коэффициент выполнения плана по операционной прибыли имеет следующую структуру:К2 – премия за управление складомК3 - премия по чек-листу CSIК4 - премия по Mistery Shopping

Система контроля производительности труда и мотивации персонала в ГК АвтоСпецЦентрЖесткий контроль за показателем ФОТ/ ВП (в целом и по каждой должности)Максимизация численности продуктивного персонала Cистема Сбалансированных Показателей Отслеживание динамики показателейСравнение показателей между центрами Сравнение показателей между компаниями- конкурентамиКонтроль бизнес-процессов (внутренний аудит и контроль)

Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты трудаРазрешение противоречий: Тенденция отказа от традиционных схем взаимоотношений: менеджмент- работник и переход к более гибкой структуре оплаты, поощряющей за работу в команде (коллективные бонусы) и повышение вовлеченности персонала повышение результативности (прибыльности бизнесаТрадиционная жестко структурированная система поощрений выходит из фавора, ибо не отвечает духу времени. Системы мотивации становятся более отзывчивыми, гибкими

Выводы по построению системы компенсацийПрограммы оплаты труда могут быть реактивными (соответствовать рыночным потребностям) или проактивными (созданный как стратегический инструмент (CSI, доля рынка)Менеджменту следует преодолеть страх потери плохих и даже средних работников и сконцентрироваться на вознаграждении работы, которая своей эффективностью способствует успеху организации Оплата работы сотрудников любого уровня, кроме начального, должна рассматриваться не как постоянный процесс, а как гибкая структура, способная к количественному изменению в любую сторонуОплата труда должна быть справедливой и прозрачной: сотрудники, которые хорошо работают обижаются на организацию, которая одинаково платит сотрудникам хорошо и плохо работающим демотивирует их

Выводы по построению системы компенсацийПлатить следует за эффективность: умение сделать нужную вещь и получить желаемый эффект (продать автомобиль, получить лояльного клиента и максимальную прибыль). Эффективная деятельность всегда продуктивна!Повышение удельного веса производственного персоналаСистемы компенсаций должны соответствовать типу корпоративной культуры компанииЛьготы- важная, но вторичная часть общей компенсационной политики, их следует создавать строго под потребности сотрудниковПомощь зала

HR- специалисты должны смотреть вперед, уравновешивать продуктивность с дружелюбным настроем!СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! Кузьмина Татьяна Директор Департамента по организационному развитию и управлению персоналом