Презентация на тему: Требования к компетенции персонала. Методы оценки персонала и профессиональной деятельности

Требования к компетенции персонала. Методы оценки персонала и профессиональной деятельности

Оценка труда персонала преследует следующие цели: повышение эффективности работы персоналаназначение адекватного вознаграждения за работу персоналапринятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале

Виктор Врум — автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) — предложил рассматривать результативность как функцию от умелой мотивации компетенции Результативность = f (компетенция, мотивация). Необходимо развивать компетенцию каждого работника совершенствовать формы мотивации труда

На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности: сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должностиактивизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должностипринимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности

Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и предусматривает оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмыоценку уровня компетенции сотрудниковсопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенциипринятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда)

Исследования, проведенные на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла:•качество работы — 93%; •объем работы — 90%; •знание работы — 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были:•инициативность — 87%; •коммуникативность — 87%; •надежность — 86%.

Мотивационные цели . Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать Информационные цели . Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы, определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать свое поведение. Административные цели: • повышения, понижения по работе; • перевода на другую работу; • поощрения, наказания; • направления на обучение, переподготовку; • прекращения трудового договора.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия четкую формулировку требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должностиформирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированную на выполнение должностных требованийкомплексную (количественную и качественную) оценку труда работникаоценку соответствия способностей работника требованиям конкретной должности создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за трудсоздание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижениясоздание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников

В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили следующие методы оценки графическая шкала оценкиметод альтернативного ранжированияметод попарного сравненияметод принудительного распределенияметод критических случаеврейтинговые шкалы, привязанные к качеству работникаметод управления по целям

Личные качества менеджера по Р. Беннету

Достоинства и недостатки методов оценки результатов деятельности работников